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初级经济师考试人力资源专业知识:人员招聘的工作流程
无论在学习或是工作中，我们最不陌生的就是考试题了，通过考试题可以检测参试者所掌握的知识和技能。什么样的考试题才是科学规范的考试题呢？以下是小编收集整理的初级经济师考试人力资源专业知识:人员招聘的工作流程，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人员招聘的工作流程
人力需求诊断：
确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。
如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。
制订招聘计划：
招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具体内容包括以下方面:
1.招聘渠道
组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。
2.招聘的规模
是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。
3.招聘时间
4.招聘的范围
招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。
5.招聘的预算
一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理)
(1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等;
(2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等;
(3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。
在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。
选择招聘来源和方法：
招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。
(一)内部招聘的来源与方法
在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的来源，从理论上讲有三个:一是下级职位上的人员，主要是通过晋升的方式来填补空缺职位;二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过降职的方式来填补空缺职位。
相应的组织内部招聘方法有:
1.人力资源数据库搜索
2.工作职位与申请公告
3.管理层指定
4.内部人推荐
5.以前员工和应聘人员的重新招聘
(二)外部招聘的来源与方法
1.外部招聘的来源
如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘:①补充初级岗位;②获取现有员工不具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的来源比较多，可以大致分为以下几种:
(1)在校学生。
(2)竞争对手或其他公司。
(3)失业者/下岗人员。
(4)退伍/转业军人。
(5)老年人。
(6)个体劳动者。
2.外部招聘的方法
外部招聘的方法比较多，企业常用的有:
(1)媒体广告。 (2)职业介绍机构。(3)猎头公司。(4)校园招聘。(5)网络招聘。
(三)招聘方法与来源匹配
对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。’人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。
发布招聘信息：
不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则:
(1)广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。
(2)及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。
(3)层次原则。由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。
(4)真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(Realistic Job Previews )，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。
(5)全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业概况、工作条件以及发展机会等。应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们作出判断和选择。
回收应聘资料：
企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量。需要指出的是，初步筛除的人员并不是不优秀，只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来，建立一个专门的招聘信息库，以利于以后利用。
评估招聘的效果：
对招聘效果进行评估，有利于组织发现招聘中存在的问题，对招聘计划及招聘方法和来源进行优化，从而提高以后招聘的效果。招聘效果的评估一般从以下方面进行:
(1)招聘时间。将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行比较，对计划的准确性进行评估与分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。
(2) 招聘成本。招聘成本的评估包括两个方面:一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算;二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。招聘单价可以通过以下的公式来计算:
招聘单价=招聘费用/应聘者人数
(3)应聘比率。是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)×100%。其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。
(4)录用比率。是对招聘效果质量方面的评估，录用比率二(录用人数/应聘人数)×100 %。其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。
在初级经济师人力资源管理专业考试中，人员招聘的工作流程是核心考点之一，其本质是围绕“人岗匹配”目标开展的系统性管理活动，需遵循规范的逻辑顺序，具体可分为三大阶段、八个核心环节，各环节要点如下：
一、招聘准备阶段：奠定招聘基础，明确核心需求
本阶段的核心是明确“招什么人、招多少人、按什么标准招”，为后续工作提供依据，主要包括3个环节：
制定招聘计划：首先由用人部门根据岗位空缺情况、业务发展需求，向人力资源部门提交招聘申请，明确岗位名称、招聘人数、任职资格（如学历、专业、工作经验、技能要求等）及招聘时间节点。人力资源部门对申请进行复核，结合企业人力资源规划、薪酬预算等因素，制定整体招聘计划，报最高管理层审批通过后执行。
明确招聘标准：基于岗位分析结果，细化任职资格条件，区分必备条件（如资格证书、核心技能）和优选条件（如相关行业经验、额外技能）。同时明确岗位的薪酬范围、晋升路径等，为后续筛选和面试提供判断依据。
准备招聘资料：包括岗位说明书、招聘启事、企业宣传资料等。招聘启事需清晰列明岗位信息、任职要求、应聘方式及联系方式；企业宣传资料需突出企业文化、发展前景等，增强岗位吸引力。
二、招聘实施阶段：精准筛选候选人，完成核心考核
本阶段是招聘工作的核心，重点是“吸引候选人、筛选合适者、完成考核评估”，主要包括3个环节：
发布招聘信息：选择合适的招聘渠道，如内部招聘（岗位竞聘、内部推荐）、外部招聘（网络招聘平台、校园招聘、人才市场、行业展会等）。发布信息时需保证信息真实、完整，同时兼顾渠道的针对性（如校园招聘侧重应届生，行业平台侧重有经验的专业人才）。
收集与筛选应聘资料：对应聘者提交的简历、求职信等资料进行初步审核，剔除明显不符合任职资格的候选人（如学历不达标、专业不匹配等）。对于留存的候选人，需通过背景初步核实（如学历认证、工作经历真实性核查）进一步筛选，提高后续考核效率。
测试与面试：这是筛选候选人的关键环节。①测试：根据岗位需求选择合适的测试方式，如专业知识测试（考察岗位核心技能）、综合素质测试（考察逻辑思维、沟通能力）、无领导小组讨论（考察团队协作、领导力潜质）等；②面试：分为初试（人力资源部门考察基本素质、岗位匹配度）和复试（用人部门考察专业能力、工作经验），面试前需制定统一的评分标准，确保评估公平客观。
三、招聘收尾阶段：完成录用流程，保障顺利入职
本阶段的核心是“确定最终人选、办理入职手续、做好后续跟踪”，主要包括2个环节：
录用决策与通知：结合测试、面试成绩，由人力资源部门和用人部门共同确定录用候选人名单。通过背景调查（核实工作表现、职业素养等）后，向候选人发放录用通知书，明确入职时间、所需材料（如身份证、学历证书、离职证明等）及试用期相关规定。对未录用的候选人，需及时反馈结果，保持企业良好形象。
入职办理与跟踪：候选人入职后，人力资源部门需办理入职手续，包括签订劳动合同、建立人事档案、介绍企业文化、规章制度及岗位职责，安排岗前培训和岗位交接。试用期内，需定期跟踪其工作表现，了解其适应情况，及时解决遇到的问题；试用期结束后，根据考核结果办理转正手续或调整录用决定。
考试提示：人员招聘流程需遵循“准备-实施-收尾”的逻辑顺序，核心考点包括各环节的先后顺序、招聘计划的制定主体、筛选与面试的核心目的、背景调查的时机等，需注意区分内部招聘与外部招聘在流程细节上的差异。
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