高校教师人力资源开发与管理探索
一、高校教师人力资源的特点
1.具备高素质。高校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水准、扎实的理论基础、较强的科研能力，一般拥有博士、硕士研究生等高学历和教授、副教授等高职称。
2.追求自主性。高校教师不同于高校中一般员工，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而教师是高校中最富有活力的细胞体，他们倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，不愿意受制于人，无法忍受上级的过多干涉，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。
3.独特的价值观。高校教师既是一个自我管理的人、创新的人，又是一个努力实现自我价值的人。他们工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自己事业成功。他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。他们更愿意接受挑战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
4.学习欲望强烈。他们的工作更多地依赖于知识，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，对学习 培训表现出强烈的欲望。
5.易于流动。他们主要从工作中获得满足感，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是校长。由于他们自身掌握一定的知识和技术，追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公，他们很可能另谋出路，表现出较强的流动意愿。
二、目前高校教师人力资源开发与管理存在的主要问题
1.教学科研行政化倾向严重高校教师管理不同于机关行政管理。机关行政管理以指令性管理为主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教师管理必须根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研管理，高校行政管理应为教学科研服务。但有些高校行政机构臃肿，官僚作风严重，强调干部级别，官位重于学问，权术重于学术。这种教学科研行政化倾向严重挫伤了教授们的工作积极性。
2.教师培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线，承担着传播最新科学理论的重任。因此，他们必须经常性参加学术交流活动、在职培训或脱产进修，掌握本学科的理论动态和发展方向， 紧跟学科发展步伐。这些活动的开展，必须有时间和经费上的支持。但有些高校科研经费拮据，教学任务过重，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识面窄、学派单一、知识老化，影响了学校教学科研的质量。
3.职称评定终身制多年来我国教师职称评定偏重科研理论成果，特别是论文的数量和质量，忽视其理论成果能否转化为现实生产力，轻视教学实绩，并且职称评定终身制，致使部分教师只重科研、不重教学，一旦评上教授，就不思进取，不再有新的科研成果。有的教师搞科研不联系生产、管理实际，不注重实践研究，心态浮燥，急功近利，科研成果实用性不强，即便评上教授，也只能称为“论文教授”。这种职称评定体制不能发挥职称评定的导向作用。
4.绩效考评片面性目前，许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平评价上，缺乏对其素质和能力的全面评价。在对业务水平评价时，仅仅对教学能力、科研能力进行评价，而对品格、心理素质、团队意识等很少涉及。年终考核评价也常常流于形式，优秀名额实行轮流坐庄。这种绩效考评体系对教师的激励作用可想而知。
三、高校教师人力资源开发与管理变革思路
1、坚持以教师为中心的管理思想传统的高校教师管理是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，主要运用行政手段，以管理者的权威性加以实现的。而高校教师具有较高的素质和能力， 自主意识和自尊心较强，他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对高校教师进行管理时，强调对其控制和使其服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁，甚至使教师产生逆反心理和对立情绪。因此，在教师人力资源管理时，要坚持以教师为中心的管理思想，理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多一些时间和精力进行教学和科研工作。要主动服务于教师，而不能被动地服务，更不能让教师服务于行政人员。
2、把教师培训当作一项战略任务教育培训是高校教师人力资源开发的`核心环节和基本内容。当今世界，知识日新月异，新知识、新工艺、新材料、新技术不断涌现，随着科学技术更新速度的加快，基于知识和技能积累的教师人力资本成为高校持续发展的真正源泉。因此，高校应该把教师培训当作一项战略性的任务来抓。
教师培训应根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，设计出科学严谨的培训计划，确定培训的层次、手段、时间安排、经费渠道等。
高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅具有强烈的学习欲望，而且具有很强的学习能力。因此，在职培训应成为高校教师培训的主要途径。高校要在学习的时间、经费等方面给予大力支持，并对培训效果进行评估和跟踪反馈。高校要从教师人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，健全教师继续教育的运行机制。
3、实行弹性工作制，增强工作方式的灵活性与多样性高校教师主要从事思维性工作，是一种复杂劳动，这将突破时间和空间的限制。除正常的教学工作外，固定的工作时间和工作场所对他们没有实际意义，他们有自己独自的工作安排。因此，高校的工作设计应充分体现教师的个人意愿和工作特性，避免僵硬的工作规则，实行弹性的工作时间和灵活的工作地点。
4、提供一个自主、宽松的工作环境，使其有利于高校教师的创新创新是一个民族的灵魂。为我国社会主义现代化建设培养高素质的创新人才，是新时代对教育提出的迫切要求。处于知识经济时代的高校，担负着崇高的历史使命。要培养具有创新精神和创新能力的创新型人才，首先教师必须具有创新意识和创新精神。要把教师的创新精神充分激发出来，就必须创建一种自主、宽松的工作环境，如：为教师提供教学、科研的发展空间和机会，良好的学习氛围，科研经费、设备的投入，生活上的关心照顾等等。
5、改革教师职称评聘和评价机制目前，衡量高校教师教学水平和学术水准的主要标志是学历和职称。
这种单一的评价机制导致高校教师只重科研，不重教学，只重学历提高，不重教学实绩，从而导致教学质量的下降。因此，必须改革现行教师职称评聘和评价机制。
一是摆正教学与科研的关系。教学与科研相辅相成，科研可以充实教学内容，离开科研，教学水平很难上去;教学是教师的本职工作，是教师评价的主要依据。只有教学优秀、科研突出的教师才是优秀教师。
二是改革教师职称评聘机制。在职评工作中，不仅要注重其科研水平，更要注重其教学实绩。三是改革教师评价机制，鼓励和强调创新意识和团队精神。评价体系要引导教师树立全新教育理念，改革教学方式，使学生学会治学之道，从被动接受知识到主动建立自己的知识和能力体系。不仅要考核其创新意识还要考核其团队精神。能否与不同学科和专业、不同学术观点的人进行广泛合作交流、联合攻关，是团队精神的集中表现。学会合作、善于合作日益成为高校教师的基本素质之一。因此，必须把高校教师的团队精神、合作精神、良好的人际关系等纳入评价体系。
6、建立激励与约束机制高校教师追求自我价值的实现。
因此，高校要建立知识激励机制。首先要建立知识明晰机制， 明确其知识成果，体现其创造价值;其次，要建立知识绩效机制，核实其知识成果并评价其价值;再次，要建立知识奖励机制，将其绩效具体化为收益。
在激励过程中，要注意精神激励和物质激励相结合，正激励和负激励相结合，外在激励和内在激励相结合。同时要建立约束机制，对违反高校教师道德规范，不符合师德标准的教师在职称评聘、评优评先中实行一票否决。
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