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论酒店人力资源开发途径研究
摘要：酒店是一个城市对外的重要窗口;是关系服务业繁荣与否的重要表现;是反映都市现代化程度的重要标志;也是检测一个城市经济发展水平的重要尺度。我国酒店业是与国际接轨最早的行业，近年来旅游业和国际贸易的快速发展，使酒店国际化趋势日趋显著。一些国外著名酒店集团也纷纷登陆中国市场，在这种竞争环境中，酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能的高素质的员工队伍。本文旨在通过对酒店人力资源开发现状、存在的问题做出剖析，进一步阐述如何加强酒店人力资源开发，从而达到引导我市酒店构筑一支强而有力的人员队伍，实现硬件、软件全面上水平，高水平运行的目的。
关键词：酒店;开发;人力资源
一、酒店人力资源开发的内涵
酒店人力资源开发是根据酒店人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分发挥人力资源的潜力，力求做到各尽所能，人尽其才，达到酒店和员工个人的共同发展。酒店人力资源开发的基本内容包括：酒店人力资源规划、酒店员工的招聘、酒店员工的培训和酒店员工的激励。
二、酒店人力资源开发存在的问题
(1)酒店人力资源结构分布不合理。酒店业是综合型很强的服务行业，不仅需要具有操作技能的基层服务员，而且迫切需要专业复合型人才。而目前，酒店的人力资源结构分布很不合理，主要表现在：首先，学历结构分布不合理，酒店中高中、初中生居多，大专、本科生较少。其次，专业结构不合理，酒店员工中只有少部分员工是从旅游职业学校和旅游院校毕业的，而大部分员工专业化程度较低，具有较强专业素质的技能型人才和高级管理人才奇缺。
(2)员工流动性较强，流失较严重。由于酒店并非高科技行业，员工加入门槛较低，同时由于酒店工作的劳动强度对于一些90后还是较高的，其中站立时间更是占据一大部分，一旦有其它高薪或者环境更好的就业机会可能会引发跳槽，虽然酒店也与员工签订了劳动合同，但一般仅需提前30天通知酒店即可按期离职，离职成本较低。
(3)薪酬管理不科学，工资水平较低。在对酒店员工的离职调查中发现，酒店员工薪酬水平较其他行业偏低。决定员工离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。酒店员工一般只有基本工资和奖金，福利相对较少，虽然一些酒店为员工设置了各类培训，但大部分员工不视培训为福利，而是认为培训占用了他们的休息时间。另外，酒店规章制度既多又严格，往往罚得多、奖得少，严重挫伤员工的工作积极性。
(4)职业发展潜力小，缺乏人力资源开发规划。从酒店人力资源开发整体分析，许多酒店没有明确的战略目标及战略性人力资源规划，只是被动的适应外部市场变化，凭经验预测人力资源需求和供给，由于缺乏动态的人力资源规划，导致人事政策的随意性大，只看到近期业务需要，做不到企业长期人力资源合理配置，人力资源得不到合理的开发和利用，员工流失严重。
(5)酒店激励机制不健全。酒店对员工严格管理，确实在―定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严，也往往会降低员工的积极性与主动性。目前，酒店通常的奖励手段主要有表扬、发奖金或奖品;惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。同时，奖励与惩罚的依据多是依据顾客的反馈，不一定客观全面，据此奖惩可能会抹杀员工的工作热情。
(6)培训机制不够完善。许多酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。有些酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。
三、加强酒店人力资源开发对策分析
(1)树立科学的人力资源开发理念，制定战略性人力资源规划
一是人力资源部门负责人必须参与酒店战略目标的制定过程，了解酒店的战略目标以及支持这些目标得以实现的决定性人力资源因素，制定支持战略发展的人力资源规划。战略性人力资源规划是从整体上协调组织中各项人力资源实践，以战略目标为导向开展人力资源管理工作，形成一种动态的管理系统，及时有效的处理内外部人力资源供需信息，使人力资源管理工作主动的适应市场的变化，而不是被动的解决人力资源的供需问题。
二是放宽用人的标准，适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来酒店工作;和一些大中专院校、培训学校建立合作关系，既可以为社会解决就业问题，增加酒店的知名度，降低人力成本，还可为酒店引进年轻有活力、素质相对较高的员工，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
(2)加强员工培养，提高员工整体素质水平
培养和造就一支高素质和相对稳定的员工队伍，也是酒店参与竞争的基础。
一是做好员工招聘。根据经营发展需求，结合酒店实际情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工，采取不同形式的招聘方式，严把员工进入质量关，酒店的服务质量才有保证。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。
二是完善员工培训制度。打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。目前，酒店培训员工的方法多种多样，但有四点是应该特别注意的：一是岗位技能的培训不能只停留在最基本的操作上，否则不仅使岗位技能难以提升到更高的层次;二是培训员工技能的同时要进行适当的知识性培训，如加强沟通能力、英语、管理能力的学习等，才能真正全面提高员工的素质与技能，也才能真正提升其服务品质;三是培训应该是伴随员工职业生涯的连续活动;四是加强实践机会，构筑完善部门培训体系，充分挖掘部门经理、领班及优秀员工的潜在能力，并通过一定的授权或轮岗来提高员工的能力。
(3)建立科学的员工薪酬体系，建立健全激励机制
一是酒店应该提高员工的基本工资。在提高工资时，应兼顾效率和公平原则，酒店有必要按效率支付一部分高效率工资，同时兼顾公平，实行保护性工资支付。
二是将奖金与绩效相结合。通过将奖金与绩效结合，进一步提高员工的积极性，提高工作效率，从而在减少用人的前提下保证服务质量，节约下来的费用则可以用来提高员工的基本工资。
三是尝试让员工分享酒店利润。分享利润是美国一些酒店推出的一种增加员工福利的计划。这一计划不仅可以让员工有责可负，有家可当，有利可得，还能让员工以主人翁身份参与酒店经营管理，使员工从消极的劳动者变为积极的参与者。
四是尝试分享股权。酒店管理者应把员工的利益与酒店的长远利益联系起来，建立酒店和员工之间的共同利益机制，从而增强酒店的凝聚力，让员工尤其是高级管理人员持有酒店的一部分股权，这样员工会更多地关注酒店的长远发展，同时，会吸引更多员工参与酒店经营权的竞争，对提高员工的积极性起到促进作用。
五是建立精神激励机制。包括向员工授权、认可员工对企业的贡献、公平的晋升机会和职业发展等。
六是拓宽员工职业发展通道。努力做好每一位员工的职业生涯规划，让员工都看到自己的成长方向和成长空间;细化和明确各岗各职位的任职标准，从而也可促使员工有针对性的进行学习，不断提高自身素质和能力。
(4)落实贯彻“以人为本”理念，实行人性化管理
一是加强沟通管理。可通过各种集体活动来促进酒店内部沟通，如管理人员与服务人员一起用餐、设立员工意见箱等都是实现内部有效沟通的具体方式。
二是推行岗位轮换制度。酒店很多岗位的工作重复劳动量非常大，很容易导致员工出现过度疲劳或迟钝倾向，管理者采取岗位轮换方式调节，有助于开发员工潜在工作能力，为协作打好基础。
三是培育企业文化。好的酒店文化能够提升员工的服务意愿，发自内心为顾客服务，而消费者在接受这种服务、感受这种企业文化的同时会提升对酒店服务质量的认同感。
当前，酒店正面临着更为激烈的竞争与挑战，酒店能否成功的关键往往取决于对人力资源的开发与管理。酒店必须重视优秀人才，培养优秀人才，留住优秀人才，不断完善用人机制，给每位员工提供积极向上的发展空间，使酒店最大限度地焕发活力，保持持续的创新能力，全面提升酒店的综合竞争力。
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