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知识型员工工作满足度的比较研究
[摘要]企业要在激烈的竞争中保持并充分利用人才队伍，就必须了解员工的工作满足度情况。目前，在国有企业、外资企业和私营企业这三种所有制企业间进行员工工作满足度比较的研究还很少见；同时，知识型员工作为拥有较多知识资本，并能通过自己的创意、分析、判定、综合、设计给产品带来附加价值的一个群体，已成为企业人力资源治理越来越重要的工作对象。 [关键词]工作满足度；知识型员工；知识资本一、研究背景
工作满足度指个人对其所从事的工作和岗位所持的一般态度。在知识经济条件下，企业中出现了大量的知识型员工，他们通过自己的创意、分析、判定、综合和设计给产品带来了附加价值，在企业的发展和壮大过程中占据着主导地位。具有知识资本，并以知识为载体进行价值增值的知识员工，在企业发展过程中不仅影响和决定了其他生产经营资源的价值和使用状况，而且其本身就是企业实力及价值的重要组成部分。因此，如何吸引和留住这部分人才，更好地发挥他们的能动性，已经成为现代企业治理面临的重要题目。
目前，与员工工作满足度相关的研究已有一定数目，但在跨所有制企业员7"32作满足度的比较研究方面还有待深进。朱敏(2002)调查并分析了中国不同产权制度下企业家的工作激励状况；朱敏等(2002)还研究了不同产权制度下职工工作积极性的有关题目。王晓晖(2005)通过对珠三角9家企业的问卷调查，分析了在国有企业和私营企业之间工作满足度存在的差异。但研究中仍然存在着一些空缺：(1)中文文献跨所有制的工作满足度比较研究只考虑了国有和民营两种企业，而忽略了对外资企业的考察；(2)在员工的满足度研究方面基本上都考虑了被研究对象的人口变量因素，但没有进行更深的分类。
二、资料收集及分析结果
在本研究中，采用的问卷是以MSQ的短式问卷(Weiss et al．，1967)和王晓晖(2005)的翻译修改版本。通过对数据进行t－检验来判定样本均值之间是否有明显性差异。
本次调查共发放问卷650份，回收有效问卷477份，其分布状况如表1所示。问卷总体的Cronbach"sa=0.896，该指标显示问卷具有较高的信度。
(一)描述性统计结果
本调查问卷所涉及的人口统计变量包括性别、年龄、学历、职级、岗位职责、从事本岗位的年限和在本单位工作的年限7个主面。在性别方面，男性占56％；在年龄方面，被调查者主要集中在23岁～30岁和31岁－40岁两个年龄段，这两者的比例占了整个比例的70％，这与知识型员工的低龄化相吻合；在学历方面，大量的被调查者拥有本科学历，占据了一半以上，其次是大专和研究生及以上学历，三者的总和约占90％，这种结构也基本符合知识型员工的学历特征；在职级方面，治理与技术的中层和低层职员较多，约有70％；而在被调查对象的岗位职责上．样本数据相对均匀地分布在了所列示的各项当中；至于在岗年限和在本单位年限，大量被调查对象在10年及以下，这与知识型员工由于拥有较高的知识水平，其更加忠实其专业而更少地忠实于单位的特征相符。
(二)国有企业与外资企业的差异性分析
通过表2可以发现，在被问及的20个项目中有5项是具有明显性差异的，主要是社会地位、薪酬待遇、发展机会、组织认同感和个人成就感这五方面。在这五个方面，都体现出外企的满足度均值要高于国企的满足度均值。产生这些差异的原因具体有以下几点：(1)国有企业自从改革开发以来，由于体制、经营治理等方面都不够灵活，加上很大部分的国有企业效益较差；而外企则凭借其相对灵活和较好的效益，给员工带来了较好的社会地位。(2)在薪酬与发展机会两个方面，国有企业尽管经历了十几年的改革，仍然存在着劳动所得与劳动强度和绩效不成比例，在发展机会上国企也存在着论资排辈，提升机制不够透明等等；而外资企业在待遇和提升方面，则更多地是根据员工的绩效来安排，因而这种相对的公平使员工的满足度较高。(3)在对组织的认同度上，由于外企更加重视团队的合作，因而组织成员通过这些合作能更好地加强对组织的认同度。
(三)国有企业与私营企业的差异性分析
通过表3可以看到，国企与私企之间的差异性主要体现在10个方面，其原因主要有以下几点：(1)中国的私企经过了20多年发展，从其投资者角度来看，企业是回他们自己所有，所以在投进上他们比较倾向于用最少的钱办最多的事情，因而体现在其人力资源治理上，其雇员的工作强度比较大，而且一人经常身兼多职，在这种情况下工作的饱满程度显然会高；就知识型员工而言，工作饱满肯定会比不饱满要令他们满足度更高；此外，员工的学习机会比较多，从而发展和提升的机会也会相应地增多。(2)私企在治理上鉴戒了一些外企的做法，较多地采用团队制或者项目小组形式，因而其组织的认同度比较高。(3)在工作环境上，私企通常基于本钱控制的考虑，其工作环境一般都不会特别好；而国企则可能由于其历史原因和共有产权特点，有较好的办公环境。
(四)外资企业与私营企业的差异性分析
通过表4可以看出外资企业和私有企业之间在工作的饱满程度、上下级关系、工作的多样性和稳定性、个人权威感、薪酬待遇和道德责任满足感等方面存在着差异。这些差异产生的原因可概括为以下几点：(1)私企在人才的使用上，往往希看人才可以尽量多的开释才华；而外企则分工非常明确，每个人的工作划分非常细致，也许正是由于如此导致了工作多样性和饱满性方面的不足。(2)在工作的稳定性上，私企的满足度也同样高于外企，冈为私企面临的竞争状况更为严重，在优越劣汰的用人机制上更为严格，因而其员工对稳定性的满足程度较低。(3)在薪酬待遇满足度方面，外企的薪酬水平通常高于私企，因而员工对薪酬待遇更为满足，这种差异性与现实状况是比较吻合的。
(五)总体满足度的比较
从表5的比较中可以发现私有企业的总体满足度均值最高，但其标准差数值大于外资企业的数值；外资企业的总体满足度均值居中，但标准差数值最小，这说明尽管私有企业知识型员工的满足程度要高于外资企业知识型员工，但外企员工的组内差异之间较小、较均匀。国有企业则有着最低的满足度均值和最大的标准差数值，体现了其较低的总体满足度水平和较大的组内差异。
三、讨论与建议
通过对三种类型企业知识型员工的各项满足度变量的结果进行比较分析，笔者从以下三方面给出建议。
(一)国有企业
根据调查结果来看，国有企业要做的工作还很多，建议其从下述四方面进行改进。
1．从员工的工作饱满性满足程度上看，国有企业应该加大力度，把员工的工作积极性调动起来，不仅是在物质上刺激，在工作任务的分派上也应该下足功夫。与这点相关的还涉及到员212212作的多样性题目，应该尽量尝试在人才专业化的基础上，增强他们综合能力，这样他们在工作中可以有能力从事内容更为丰富的其他工作，以此增进他们的满足度。
2．从对上级能力的满足程度来看，国有企业尽管也在进行深化人事制度的改革，也夸大职员要能上能下，但仍然在短时期内无法完全扭转靠关系提升、或者是论资排辈的状况。因而改变这种局面的惟一办法就是痛下决心，实现更为透明的人才提升机制。
3．在员工的个人权威性满足度方面，应该更多地采取疑人不用、用人不疑的办法，鼓励员工在工作中更多地运用自己的能力和知识往进行判定，这样能够让他们有更多的机会往告诉别人怎么做；并且当他们在自主判定和决策的时候，有可能发挥出他们的各项潜伏能力，从而大大进步他们的个人成就感。
4．在对组织的认同感方面，企业应该更多地把员工的凝聚力建立起来，尽管这个题目从计划经济时代就有不少探索，但究竟通过什么方式才能达到满足的效果，至今仍然没有正确的答案。中国可以鉴戒国外的经验，打破员工部分界限的束缚，在工作需要的时候，把他们团队化或者分成项目小组，以便更好地磨练他们的协作精神。在良好协作氛围中，员工们会比较轻易产生对组织的认同感。
(二)私有企业
尽管私企对一些先进的人力资源治理理念有着较高的认同，但由于受企业实力、资金和规模等方面的限制而难以为之。私企可以考虑在如下两个方面做些改进。
1．在工作的稳定性方面，员工通常比较轻易跳槽，尤其是知识型员工的跳槽会对其产生非常大的冲击，因此私企应该在这方面更多地为员工考虑。应该看到员工在企业成长过程中付出的努力和对企业的巨大贡献，应给予他们更多的保障。不仅在物质方面要对员工多一些回报，还要在情感方面加强对员工的人文关怀，以增强员工对工作的满足度。员工队伍稳定性的进步，会减少企业不断招聘人才以及人才与企业磨合的本钱，也会增强企业保存人才的能力。
2．在私有企业较为明显的差异特征中，对工作环境的满足度是非常低的。除了私企可能由于实力或是资金等方面的限制外，对此题目不够重视也可能是其原因之一。所以，私企应尽量采取措施改善办公环境，以提升员工的满足程度。
(三)外资企业
对于外企而言，尽管其均值在很多差异项中并非最低，但在非差异项中，其员工对同事关系和社会服务方面的满足度是比较低的，因而改善这两个方面显得更为突出。由于笔者引进外企的原因更多地是想以其作为比较对象，因而没有对外企提出更多的建议。外资企业的情况比较复杂，有待于通过更加精确的分类、深进的调查和分析，然后提出进一步的有针对性的建议。
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