知识型员工激励策略的探索和研究（精选9篇）
在知识经济时代，生产技术的提高、服务附加值的提升和企业核心竞争力建设等都有赖于知识型员工及其蕴藏的人力资源价值，下面是小编搜集整理的一篇探究知识型员工激励策略探索的论文范文，供大家阅读参考。
知识型员工激励策略的探索和研究 篇1
摘 要：有效激励在于能把握员工需求。管理者只有充分尊重知识型员工的工作、为其提供良好的成长成才环境，帮助他们取得成功，才是抓住了对知识型员工激励的根本。知识型员工需要个人尊重，希望成长，渴望成功，喜欢挑战，精确的工作衡量、准确的工作步骤，或许并不适合于知识型员工，有时候模糊比精确更可取，放松比抓紧更有效，对知识型员工的激励关键在于放权、反馈和发展。
关键词：知识型员工;激励策略;研究
随着市场经济的发展，企业越来越重视人力资本的积累和人才队伍的建设，知识型员工的管理成为了人力资源领域的重要课题。本文从知识型员工的特点和需求出发，从实践角度探索、研究知识型员工的激励策略和方法。
一、知识型员工的特点
美国著名管理学家彼得德鲁克最早提出了知识型员工的概念：“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工普遍具有较高的学历背景和某一领域专业的业务技能，思想活跃，自主性强，富有创造力，其特点主要表现在以下几个方面：
1.学历高、专业能力强
近年来，企业对高素质人才的需求呈现逐年递增的趋势，大中专毕业生队伍不断壮大，部分优秀的高等院校毕业生逐步走上了职能管理岗位或专业技术岗位，成为企业知识型员工队伍的主体。他们普遍具有较高的学历背景，丰富的理论知识，掌握着生产、管理、财务、法律等领域的专业知识和技能，并经过一定时间的学习、锻炼，逐步成长为各业务领域的专家。
2.希望成长、渴望成功
在知识型员工的价值观念中，劳动报酬绝不是唯一的职业追求，他们执着于个人的成长，渴望事业的成功。在职业发展的过程中，知识型员工表现出了对职业发展通道、人力资源培训与开发等强烈的关心和重视，他们的工作目标不单纯是为了金钱，他们更加希望发挥自己的专业特长，成就自己的事业。
3.富有创造性、喜欢挑战
与体力劳动者相反，知识型员工从事的更多是创造性的劳动，他们运用自身专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。在大部分企业里，职能部门的员工往往是企业顶层设计的起草者、参与者，他们的个人素质和能力直接影响着企业的决策和管理水平。同时，他们热衷于这些具有挑战性、创造性的工作任务，并尽力追求完美的结果，因为他们渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
4.重视环境、需要尊重
创造性的工作任务让知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，他们不喜欢如生产流水线对工人的约束，他们希望得到更多的尊重和信任。环境的另一层含义也指所在的组织，企业的强大和内部团队的优秀也会成为知识型员工高效工作的内驱动力。
5.自我约束、主动工作
知识型员工由于受教育水平较高，他们的个人素质往往也较高，具有较强的自我监督、自我约束能力，也正是这种突出的自我管理的能力支持着知识型员工能在较少监管的环境下完成各项艰难的工作任务。
二、知识型员工的需求
综合前期的调查情况，本人认为，企业知识型员工的需求可以概括为以下方面：
1.成就需求
与其他员工相比，知识型员工的满意度很大程度来自工作本身，他们对任务的完成效果有着极高的要求，他们期望得到组织、上级、同事的肯定和认可，甚至是在没有劳动报酬或报酬极少的情况下，他们也会因为心中的那份责任感而全力以赴。因此，具有挑战性的工作任务本身和完成任务带来的荣誉是知识型员工最为看重的。
2.权力需求
知识型员工希望以自己的工作方式完成工作任务，因此，他们希望得到上级更多的授权，或者是往更高层级的岗位晋升。这种授权或晋升不仅是赋予知识型员工自主完成工作任务的权力和空间，也是体现了授权(晋升)背后上级对知识型员工的认可和信任，这种信任往往会成为知识型员工高效工作的强大动力。
3.成长需求
知识型员工对知识和事业有着持续不断的追求，他们永远不满足于现状，他们会通过不断的学习来实现自我提升。他们期望企业提供一个良好的平台和可见的发展空间以满足其对知识的更新、事业的发展需求。
4.物质需求
知识型员工希望得到与自己贡献相称的劳动报酬，他们追求比一般员工更高的工资收入，他们认为，高绩效工资是对其工作认可的重要反馈。
三、知识型员工的激励策略和方法
1.总体策略
有效激励在于能把握员工需求。管理者只有充分尊重知识型员工的工作、为其提供良好的成长成才环境，帮助他们取得成功，才是抓住了对知识型员工激励的根本。本人认为，知识型员工需要个人尊重，希望成长，渴望成功，喜欢挑战，精确的工作衡量、准确的工作步骤，或许并不适合于知识型员工，有时候模糊比精确更可取，放松比抓紧更有效，对知识型员工的激励关键在于放权、反馈和发展。
2.激励方法
(1)提供松紧适度的工作环境，更多的管理授权。在工作时间的安排上，既不能太紧，安排知识型员工一个人完成大量的重复性工作，也不能过度宽松，出现工作的空档期。应当预留有一定的自由度，让员工有思考的时间和精力，更好的理解和完成专业工作。在授权方面，管理者应适度授予知识型员工更多的管理权限，将工作责任和工作权力一并下放，给予员工足够的信任和自主权，在不违反企业制度的前提下，让员工选择其认为最高效、最合适的工作方式。
(2)赋予有挑战性的工作任务。从激励角度看，当知识型员工看到他将所看重的工作做得很好时就会获得一种内在的激励。管理者可以从实际出发，根据知识型员工的能力、当前工作状态等，赋予知识型员工具有挑战性的工作或适度提高工作要求，使其在工作中有机会获得一种成就感和责任感，在促进员工边工作、边学习、边提升的同时，争取更优的业绩成果。
(3)及时的反馈和奖励。根据员工的工作情况，及时给予员工反馈和激励，国外无数经典激励案例证明，企业提供的激励越及时，员工的士气就越振奋，激励效果就越明显。奖励应当包括物质奖励和非物质奖励，结合企业实际，物质奖励方面，可做好各工作周期的绩效奖金分配，绩效奖金适度向业绩好、表现突出的员工倾斜，以高绩效工资作为对员工工作成果的最直接反馈;非物质奖励方面，注重发挥“优秀员工”、“先进工作者”等荣誉称号的作用，荣誉称号的授予应当遵循公平、公开、公正的基本原则，按员工贡献大小论功行赏，杜绝“论资排辈”、“暗箱操作”等现象，否则不但激励效果大打折扣，还容易产生难以估计的负面效应。
(4)给予可以看到的成长空间。管理大师彼得德鲁克说过，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。辅助员工做好职业生涯规划，将员工自身职业发展与企业成长紧密联系在一起，结合企业培训计划提供多方位的培训，使得员工看到希望、愿意努力、能够成长。通过内部晋升等方式帮助知识型员工早日实现理想，增强员工归属感和荣誉感。企业不仅要为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到企业发展的成果，还要充分了解知识型员工的个人需求和职业发展愿望，拓宽职业发展渠道，赋予其更大的权利和责任。只有当知识型员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有意愿与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
(5)利用非正式活动拉近距离。工作是严谨细致的事情，生活却可以充满温暖和友情。一是可利用工作的外非正式活动加强团队建设，例如部门体育活动或周末的家庭聚会等都是加强与知识型员工沟通了解有效的方式。二是因人而异开展非正式面谈，面谈可涉及工作、生活等多个方面，也可借此了解工作背后的状况、困难，帮助员工解决后顾之忧，让员工感受到企业的关怀。同时应当注意面谈的技巧，员工不同面谈的方式不同，管理者应当针对员工的年龄、学历背景、工作情况，提前做好“面谈功课”。
四、结语
在知识经济时代，生产技术的提高、服务附加值的提升和企业核心竞争力建设等都有赖于知识型员工及其蕴藏的人力资源价值，如何使激励策略契合知识型员工的特点，正确把握并满足知识型员工的需求，有效提高员工激励措施的针对性和实效性，对企业而言，有着深远的现实意义。
参考文献：
[1]伍秉铨.矿冶研发企业知识型员工激励机制构建研究.人力资源管理最佳实践案例[M].人民日报出版社，2013(09).
[2]周桂清.激励有术在于把握需求[J].人力资源，2014(05).
知识型员工激励策略的探索和研究 篇2
摘要：本人在学习flash动画制作的过程中，偶然发现一个神奇的现象：形状渐变动画元件可以被引导，做成运动引导动画。这样，做出来的效果是：两个不同的形状在转化的同时还沿着曲线运动。这看起来非常奇妙！我称这种动画为"引导形变动画"。后来又发现：这种动画还可以直接做成元件，并作为遮罩层使用。做出来的效果也很有趣！我将这种遮罩动画称为"引导形变的遮罩动画"。本文后面是探讨这种遮罩动画如何做到时空同步，其操作要领是什么。
关键词：flash 形状渐变动画 运动引导动画 引导形变动画 遮罩动画
（一）对于引导形变的遮罩动画的探索
08年12月20日下午，对遮罩层动画的2个细节进行研究，发现了一个神奇的现象：形状渐变动画元件可以被引导，做成运动引导动画。这样，做出来的效果是——既实现了形状渐变，又实现了沿曲线运动的渐变。本来，这是不易做到的，因为这两种动画类型有冲突（形状渐变是针对形状而做的，运动渐变是针对元件而做的，而形状不是元件，必须经过组合才会成为元件；元件不是形状，必须经过分离才会成为形状）。所以，达到这种双重的效果是一般人看来不可思议的，而我做到了，我名之为“引导形变动画”。
本来，单纯的形状渐变动画就很了不起——不仅能实现形状的变化，同时还能实现位置、大小、颜色（包括色调、亮度、透明度）、角度（比如旋转）等多方面的改变，还可以用形状提示点控制形变的细节。但是，它能实现的位置变化只是直线式的，无法让两个不同的形状在转化的同时还沿着曲线运动。所以说，我的这一新发现达到了质的飞跃。
同时，我又发现：“引导形变动画”无法直接做成元件，而只能是在舞台上一次性完成。这就比较怪异。对此，我的猜测是：大概元件不能同时兼顾两种渐变属性。
因为我想把遮罩层做成“引导形变动画”元件（属于影片剪辑元件），但现实是无法做到。那么，要怎样才能达到我想要的效果呢？我灵机一动，忽然想到：遮罩层无法完成的任务可以分配给被遮罩层来完成——就是把遮罩层做成形状渐变动画、被遮罩层做成运动引导动画元件，这就可以了。
直到08年12月23日，我才发现：原来，引导形变动画的元件可以做出来，并作为遮罩层使用。在上周六，我还以为不行。当时是在库面板中演示的，没有出现形变的效果。而实际上，只要把该元件拖到舞台上，转化为遮罩层后测试，就会出现预想的效果。这种动画，我称之为“引导形变的遮罩动画”。只是差了一步，就产生了错误的结论。说明我对Flash软件还是不够了解。
（二）引导形变的遮罩动画如何做到时空同步
2008年12月24日上午，我制作了一个引导形变的遮罩动画，并达到了时空同步的效果。这是有诀窍的，以引导线为横向波浪线为例，其操作要领是：
1、制作两个影片剪辑元件，其中，“元件1”为形状渐变动画（其始末两个关键帧的形状，均为居中分布，且高度要一致，宽度要协调。），“元件2”为引导形变的动画（图层1为元件1的飞行动画，比如说是自左向右运动，大致为垂直居中分布。图层2为波浪线状引导层，波浪线也要居中。最后调整图层1中始末关键帧的元件1的位置，与图层2中波浪线的两端对齐。）。
2、作为被遮罩层的图片，与舞台大小要协调，并且居中分布；元件1中的两个形状的高度，加上元件2中波浪线的起伏高差，与图片被遮罩部分的高度要一致；元件1中的两个形状的宽度之和的一半，加上元件2中波浪线的宽度，与图片被遮罩部分的宽度要一致。
3、元件1、元件2的编辑窗口与最终的场景中，三者在时间轴中的始末帧数要一致，比如，均为从第1帧开始，第50帧结束。
4、在最终的场景中，图层1为图片，图层2为元件2，且为遮罩层。两者均为：第1帧为关键帧，第50帧为普通帧。在第1帧，图片的位置不变，元件2应调整到位于图片被遮罩部分内侧的最左边、垂直方向的适当位，使得形状变化并运动的过程始终位于预想的图片被遮罩部分里面。
掌握了以上要领后，在做之前就要先计算，然后再做，就可以一次成功。
知识型员工激励策略的探索和研究 篇3
20世纪80年代后期，北京大学提出了“加强基础，淡化专业，因材施教，分流培养”的16字教学改革方针，即在低年级实施通识教育、高年级实施宽口径专业教育，并于2001年正式开始实施“元培计划”。当前已有多所高校实行了大类招生，大类招生培养渐成趋势。首都经济贸易大学城市经济与公共管理学院开始在2011级182名学生进行大类招生培养，于2012年10月至12月进行了第一次大类分流，一志愿分流率为82.12%。此后，在总结经验的基础上于2013年12月对2012级同学大类专业分流，分流率达到了95%。三年来，城市经济与公共管理学院在公共管理大类人才培养过程和目标方面进行了探索和系统总结。
一、探索公共管理大类人才培养过程要求创新实践
通过努力探索，城市经济与公共管理学院在人才培养过程中，在创新过程的每一环节，都提出了明确的培养过程要求，即“三课(课程、课堂、课业)”培养要求。
(一)完善学院课程组建设，逐步搭建公共管理课程群
课程建设是保证和提高教学质量的重要手段，是学科、专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对建构学生合理的知识结构和能力结构、培养学生的综合素质和创新精神都具有重要意义。结合学院发展实际，经2013年12月13日学院教学指导委员会讨论通过，自2013年12月16日起全院范围内正式启动课程组建设工作。为此，学院先后出台了关于大类培养基础课课程建设的资助及管理办法，2013年关于加强城市经济与公共管理学院重点课程建设的意见，经全院公开报名、自主协商和演讲竞聘，2011年1月7日确定学院103门课程，含双语课，课程代码不同但名称相同的课程合并统的课程组建设清单，其中公共管理大类课9门，专业重点课15门、专业特色课79门，随后，学院先后完成了12 1门课程简介和教学大纲的撰写工作，并要求通过分类、分层、分级管理，依据课程组组长岗位职责，通过教材、教案、教法、师生互动、案例分析等环节，完善每一门课程组的建设过程和推进机制，在全院范围内互通有无，以公共管理学科为基础逐步搭建学院课程群。
(二)建立课堂教学效果交流机制，逐步提升教学水平
课堂教学是大学生培养的中心环节。在课程组建设推进的同时，学院拟紧紧抓住提高课堂教学效果这一工作重心，逐步提升教学质量。
1.沟通学院各系，筛选具有教学经验的教师，整理个人教学效果体会，准备交流。
2.拟定于每年4月召开学院人才培养及课堂教学效果会，进行教学经验效果交流。
3.建立课堂教学效果定期检查考核机制。拟经学院教指委通过，建立定期、定人、定系随机听课制度。
4.定期开展院、系两级校外名师交流活动，拟请教学名师进行不范教学和教学效果经验交流;定期开展院、系两级学院课题教学效果反馈活动，根据学生反馈意见及时调整完善。
(三)建立课业检查考核机制，逐步提高学习质量
针对国内外以慕课、翻转课堂等为代表的国内外教育方式深刻变化、城市经济与公共管理学院教学现实情况，学院拟逐步建立每一门课程的课业检查和考核机制，加强过程管理，逐步提高学生学习的参与程度和学习效果。
1.要求学生完成课堂笔记。拟经学院教指委通过，要求学生准备课程学习本，根据任课教师的安排记录课堂教学内容。
2.要求任课教师及时检查课堂笔记，并作为平时成绩的组成部分予以打分。
3.要求各系定期检查该系课程修读同学的课堂笔记并整理汇报。
二、探索公共管理大类人才培养系统目标创新实践
通过人才培养模式的不断探索，学院力图实现“三协调”(知识、能力、素质三者协调发展)、“三协同”(通识教育与专业培养、课堂内外教学环节、理论教学与实践教学三者协同进行)的培养目标，全面提升教育教学质量和教师授课水平。
(一)根据教育部2012年最新专业目录调整院系设置
城市经济与公共管理学院系有不同专业系、所合并而来。为理顺学科发展、专业建设和人才培养的关系，于2012年进行了全院人员调整，强调教师和学生共同以教育部专业设置为基础，注重知识、能力、素质三者协调发展。
1.根据“学科建院、专业建系”原则理顺学科、专业、课程归属关系，据此建立相应的组织机构，规范运行流程。区域经济学科按照申报国家重点学科要求确立研究方向和建设重点，公共管理学科按照一级学科博士点申报要求完成学科布局和建设重点，城市经济与战略管理交叉学科按照交叉学科博士点申报要求完成学科布局和建设重点。
2.根据教师本人意愿，确立归属单位。根据学术成果和专业兴趣申请职称、岗位和研究生导师资格归属学科，学术委员会审议。根据教学业绩和教学效果申请加入课程组、教学项目和人才培养各项工作，教学指导委员会审议。
3.以专业和研究兴趣为纽带，以课题和科研平台为依托建设开放多元的柔性科研团队，如研究中心或研究所，设中心主任(所长)和副主任，便于开展学术交流和团队培养。
4.以“课程组”建设教学团队，“课题组(平台)”建设科研团队，形成由学科带头人-学科方向建设负责人-后备学科带头人-骨干教师-后备力量、专业建设负责人-专业项目负责人-项目组成员、专业建设负责人-课程组负责人-主讲教师-授课教师等多种形式多元发展的学科建设梯队，在全院范围内实现两大学科相互借力、优势互补，稳定和支持教师职业生涯规划发展。
经过全院参与，顺利将学院调整为行政管理系、土地资源管理系、公共事业管理系、城市经济管理系和区域经济系，分别对应行政管理、土地资源管理、公共事业管理、城市管理和城市管理(区域经济管理)等专业(方向)。
(二)选拔行政管理国际班
行政管理(国际)是学院特色人才培养计划的重要一环。学院高度重视该项工作，并经多次讨论拟定了《城市经济与公共管理学院2013级行政管理国际班选拔办法》。该办法指出办班的目的在于培养具有国际视野和创新能力，理论基础扎实，熟悉国内国际公共管理理念、规则与实践，具备良好理论基础与较强的行政管理能力，适应国际化发展环境的高素质、复合型、应用型人才。由于自2013年开始设班，根据招生工作需要，经和学校教务处协商，学院拟定了《致2013级城市经济与公共管理学院新生的一封信》，并随录取通知书发放到学院2013年录取的新生手中。所要求的国际班学生报名资格如下:
1.热爱祖国，热爱专业，有国际交流愿望或出国深造意向。
2.英语听说读写能力达到一定水准，北京市口语测试成绩在4分以上，或英语高考成绩在110分以上，或具有IELTS，TOEFL，PETS等参考成绩。
3.家庭经济条件较为宽裕，能够负担出国交换期间的基本生活费用。截至2013年8月10日共报名20人，经审核符合考试条件19人。8月29日，由学院行政管理系负责，在学校外语系教师协助下，经集体抽签、英语笔试、无领导小组面试等环节，选拔工作顺利结束，最终确定录取1 1人。
由于行政管理国际班试点2013年首次举办，鉴于选拔标准、宣传力度、报名过程、专业方向等因素，录取人数不是很多。但本着公平公正、宁精勿滥和重点培养的原则，经学院讨论并充分征求行政管理系意见，决定不再进行补充录取，即按1 1人单独成班，精心培养具有国际视野和创新能力，适应国际社会发展需求的高素质、复合型、应用型管理人才。2011年3月，根据国际班发展情况，又提出了在全校范围内选拔9名同学补充到国际班的决定，随学校大类分流时间表进行。
(三)修订完善人才培养方案
2013年吐月，在学校教务处布置推动下，学院开始修订2009年人才培养方案。前后经过22次修改调整，最后定稿。学院2011版本科人才培养方案力图坚持通识教育与专业培养、课堂内外教学环节、理论教学与实践教学三者协同的教育思路，突出内涵式持续进步，强调经、管、文、理等学科间相互渗透，倡导德才兼备、全面发展。在培养方案修订时坚持了倡导德才兼备全面发展、优化课程体系和教学内容、注重实践能力和创新能力培养、推动国际化特色专业建设发展等原则，并建设国际班作为人才培养模式改革深化的窗口;进一步开放办学，突出教学内容的国际化，提高双语(全英文)课程比重;鼓励突破院系壁垒，推动复合型人才培养，实现资源共享、优势互补。
根据城市经济与公共管理学院的实际情况，经和学校统计学院协商，并召开了包括全国公共管理教学指导委员会主任娄成武教授在内的学院专业培养方案专家论证会，提出了修改意见。根据讨论意见和教务处修改意见，最终拟定了学院2011版行政管理(国际班)、行政管理、公共事业管理、土地资源管理、城市管理、城市管理区域经济管等方向的人才培养方案。
知识型员工激励策略的探索和研究 篇4
摘要：现代的西方哲学在前期哲学家不断补充和完善的基础上同现代科技充分结合从而形成了一种新型的哲学风格。本文正是对于新时期的现代西方哲学在其内容及特点上进行较为深入的探究，从而对于当前人类社会的发展提供哲学上的借鉴。
关键词：现代；西方哲学；特征
其实早在十九世纪的上半叶就已经诞生了现代的西方哲学，从那开始到如今历经整整两个世纪的发展，中间出现了多种形式的哲学流派，影响较为显著的有实证主义，唯意志主义及马赫主义，实用主义和分析哲学，存在主义和结构主义以及后期的法兰克福学派，它们对于现代西方哲学予以发展并补充，并且随着社会的不断进步，科技得到了飞速地发展，现代西方哲学又实现了同现代科技的有机结合从而形成了同当今社会的发展相适应的哲学风格，这也是西方哲学史上崭新的发展阶段。笔者认为现代西方哲学主要的特征就是植根于现实生活，否定不实际的偶像并且能够并敢于对现实生活中不同的问题予以解答，最终的目的只有一个就是为人类社会的实践活动服务。因而，现代西方哲学对于当前我国坚持马克思主义哲学原理的基础上，同社会及科技的发展相适应，进而进行哲学领域的改革无疑是具有借鉴意义的。
一、 现代西方哲学的不同流派对于方法论的重视
尽管当先部分哲学对于本体论也是比较注重，同时也充分表现出对于该理论的重视程度，将本体论视作进行哲学研究时的出发点，典型代表有德国现代的哲学家海格将自己研究的哲学称作是“基本本体论”或是“本体论存在哲学”等，但是相当一大部分的哲学流派直接将自己研究的哲学独立于唯心主义及唯物主义之外，将哲学上探讨的物质及意识哪个为第一性的根本性问题，或是直接归咎在经验之外或是直接用其发现的诸如事实、经验等中立性要素直接将其取代；再就是他们认为回答这样的哲学问题是丝毫没有意义和价值的。因此他们将这样的哲学问题统称为形而上学的问题，在此基础上提出了拒绝并严斥形而上学的宣传口号，并且他们普遍认为当今哲学最基本的功能就是为其他不同的社会学科提供方法论的指导，也就是说哲学在其他社会学科的学习上起到了科学警察的引导作用，毕竟逻辑分析正是哲学的基本任务，因而就能够看出哲学的目的正是人们的思维更具有逻辑性，所以说哲学并非仅仅是一种理论，而成为一种具有实际意义的方法。就此而言，哲学家们对于方法论的注重和研究，并且对于哲学方法论的意蕴予以突出强调是十分可取的。毕竟随着人类社会的不断发展，科技也随之进步，此时哲学的研究就应当同社会和科技的发展相适应，在关注本体论研究的同时注重方法论更具有实际意义。因此，哲学最伟大的意义在于它不仅能够带给人们科学的世界观同时还能够提供正确全面的方法论。这样的现代哲学方能够解决实际问题，对于生活予以科学的指导。
二、 现代西方哲学更为重视社会现实问题的探讨
现实性是社会最明显的特征，而作为社会主体的人类也是生活在现实的社会之中的。因此，对于所有的人而言，只有现实性的问题才更有意义和价值，才更有紧迫感与吸引力。而作为一项指导性的学科，哲学要想在科学的殿堂之中占有一席之地，只能同社会的现实性相结合，也就是哲学问题的探讨只有植根于社会现实并且面对、关心现实，能够解答社会现实提出来的问题，才能够引起社会的广泛关注，并且哲学通过理论的形态来反映出社会的时代特征、发展趋势及其规律。而现代西方哲学诸多的流派已经做过尝试，主要体现在哲学思想来源于社会现实并且最终又能够回归现实，典型代表有法兰克福学派对于当时发达资本主义进行的哲学研究，列斐伏尔对于日常生活的批判性理论以及弗洛伊德提出的无意识理论还有哲学科学流派对于科学发展在社会影响的相关探索等，这些同社会现实生活都息息相关。尽管这些哲学理论的基础是唯心主义，并且在相关问题的探讨阐述上明显存在着不足之处，但是这种对于哲学的探索精神极其可贵。哲学正是一门揭示事物本质规律，探视未知世界的一门理论性为主的学科，这种探索正是对于生活本质的执着追求，更具现实意义和价值。
三、现代西方哲学与自然科学密不可分
一直以来，哲学的发展同社会自然学科就存在着密切的关系，二者是紧密相连，不可分割的，现代西方哲学同自然学科在今天的结合更为紧密，更为深入，更为细致。根据相关数据统计，在对于哲学探究的相关刊物上，当今自然科学家在刊物上发表的相关哲学论文竟高达百分之六十之多，并且很多的哲学家本身就是社会自然的科学家，典型代表人物如弗洛伊德，阿芬那留斯以及马赫等；像是结构主义以及科学哲学的很多哲学家他们研究的领域不仅仅包括社会科学同时在自然科学领域造诣颇深。而且他们对于哲学结果的探讨一向是哲学研究领域所注重的，能够直接从社会自然科学中汲取所需营养，因此在哲学研究上便表现为角度新颖且手段先进，在研究成果上也更为突出。尽管当前我们研究的哲学也是对于自然社科及思维知识的归纳与总结，却暴露了一大弊端就是对于自然科学发展的忽视。尽管改革开放之后这一状况得到了一定程度的缓解，但是对于自然科学同哲学的结合并未得到明显的改善，在两者的有机结合上依旧不够深入，主要有两方面的原因，一方面是我国的哲学家中对于自然科学所知甚少，同样对于自然科学家而言对于哲学又很少涉及；另一方面就是相关学者对于哲学和自然科学两者的结合上存在着认识上的偏差，将其片面地理解为用自然科学知识去论证哲学，实现科学成果同哲学原理上的搭配。而哲学上的信息论则进一步证明了所谓的意识不过是人脑对于事物的反映，信息论则对于联系的普遍性予以充分论述，这些都直接证明了唯物辩证法是正确无误的。因此，哲学正是依托其探索性的精神对于自然科学进行系统地概括及总结。
四、 现代西方哲学其独立性较强
由于现代西方哲学亦是作为一种理论及一门学科而呈现在人们面前的，因此它具有相对独立性的特征，现代西方哲学并不依附于任何政治和权势。值得注意的是，哲学无法游离于政治之外，所以同政治的关系也是紧密相连的。并且作为意识形态及思想上的上层建筑，哲学是服务于经济基础的，但是这并不表明哲学就等同于政治。首先哲学也是作为一门独立的学科而屹立于当今科学的殿堂之中的，遵从事实，服从真理，但是并不服从于任何人以及任何权势，否则，只能说那样的哲学仅仅是一门权术，是伪科学的。因此说哲学仅仅限于纯粹的学术研究，为做学术而进行学术研究，但是并不反对哲学为政治进行服务。马克思主义哲学正是一种为广大无产阶级政治进行服务的哲学，其哲学的阶级性就直接决定了马克思主义哲学成为了无产阶级认识世界并改造世界的强大的思想武器。鉴于当前国际形势发展的需求，我们正应当大力发展马克思主义哲学，争取为广大的无产阶级群众服务，在此哲学正是充分发挥了其认识、改造及预测的功能。
对于现代西方哲学有必要进行科学全面地甄别及分析，而非盲目推崇，尽管现代西方哲学在其发展过程中有不少的学术流派存在着辩证法及唯物主义的因素，并且在看待问题时较为深入，也提出了具有价值意义的观点，但是必须认识到现代西方哲学其核心和主导是形而上学及唯心主义，也不乏诸如新托马斯主义和唯意志论的反动流派，那些都是应强烈抵制的。总之，基于现代西方哲学的以上特征，相信对于我国哲学的进一步发展是具有一定的借鉴意义的。（作者单位：吉林师范大学）
参考文献：
[1]张再林《关于现代西方哲学的“主体间性转向”》《人文杂志》2000/04
[2]张汝伦《现代性与现代西方哲学》《云南大学学报（社会科学版）》2003/02
[3]刘放桐《现代西方哲学研究三十年的反思与展望》《天津社会科学》2008/03
知识型员工激励策略的探索和研究 篇5
应用型本科教育的培养目标对应用型本科院校教师的知识、能力和素质提出了特殊要求，培养一大批既熟悉技术业务又懂专业知识的“双师型”教师是应用型本科院校计算机专业师资队伍建设的重点，直接关系到应用型本科院校计算机专业能否彰显特色、提高教育教学质量、培养出应用型人才。
但是目前计算机专业“双师型”教师队伍建设过程中存在很多问题和弊端，已成为阻碍应用型本科院校教育教学质量提高的瓶颈。寻找一条行之有效的“双师型”教师队伍建设途径是目前应用型本科院校计算机专业改革和发展的紧迫任务。
1、应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的重要性。
1.1 培养能够熟练运用知识，解决生产实际问题，适应社会多样化需求的应用型与知识型人才是应用型本科院校的发展方向。进入21世纪， 科学技术快速发展为经济发展和产业升级注入了推动力，用人单位的价值取向表现为越来越偏重人才的适应性和实际工作能力，更需要有一定专业知识、动手能力较强的.应用型人才，特别是在生产企业中对一线技术应用型人才表现出更为强烈的需求。与此同时，高等教育也逐渐从精英教育走向大众化教育，从而高等教育体系分化出学术性高等教育和应用性高等教育两大类， 两类高等教育的人才培养目标和培养规格差异成为客观存在， 培养本科层次应用性人才的应用性本科教育成为应用性高等教育主体组成部分， 并成为我国高等教育大众化乃至今后普及化阶段的发展重点。
1.2“双师型”师资队伍是培养应用型人才的重要前提。社会经济对应用性本科人才的需求是通过应用性本科教育实现的， 因此高等教育必须在类型、专业设置、培养目标、师资队伍建设等问题上进行调整， 培养大批能运用现有知识和现代技术去解决生产一线问题的应用型人才。为了实现上述的培养目标，其中一项重要战略举措就是建设一支具有“双师型”素质的师资队伍。特别是对实践性要求较强的计算机专业，对教师的“双师型”素质能力要求就更高。这样，才能实现理论教学与实践教学的无缝对接。而“双师型”素质教师具备良好的思想道德修养，较强的教育教学能力，良好的行业职业素质，扎实的专业知识水平和专业应用能力，既能从事专业理论课程教学，又能从事学生实践教学指导，能进行科学研究和课程开发建设，并且能将行业职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中。因此，“双师型”师资队伍建设是张显应用型本科院校计算机专业教育特色、培养具有创新和实践能力的计算机专业应用型人才、推动教学改革、提高教学质量的关键。
2、国内“双师型”教师队伍建设普遍存在的弊端。
目前，许多应用型本科院校计算机专业在加强“双师型”教师队伍建设方面做了大量的探索与研究，已经取得了一些成绩，但仍存在许多不足之处，具体如下：
2.1 教师结构不合理，实践技能弱应用型本科院校需要一大批熟悉技术业务和专业知识的“双师型”的教师队伍，既要具备教育与知识的基本素质，同时也应是实际工作的专家。但目前，我国以培养应用型人才为目标的高校，其中，教师缺乏专业实践锻炼和专业实践能力的问题表现得相当严重。究其原因：以计算机专业为例，目前应用型本科院校计算机专业的教师队伍基本上来源于教学型、研究型大学的教师和高校应届毕业生， 这些教师的知识结构基本上是学科性的，优点是理论功底扎实， 但缺点是大部分教师缺乏实践经验，因为在教学型或研究型大学中，讲理论课的计算机专业的老师是不上实验课的，实验课由其它老师上，这就导致这些只教理论课的教师缺少本专业及相关专业岗位的实践技能。对于应届毕业生来说，他们在学校学习，也更注重理论课，而忽视实践课，所以这些教师在短时间内不可能很好地适应应用型本科院校计算机专业的需要，不能完全胜任应用型本科的教学和实验工作。即其实践教学能力难以满足应用型人才培养的要求。
2.2 评价认定制度缺失第一，“双师型”教师的资格认证制度还没有建立起来。各省市政府、各学校对于“双师型”教师的认识和标准并不统一，也没有制定得力的措施来鼓励和支持打造“双师型”师资。资格认证制度的缺失使得“双师型”师资队伍建设难以完善化和规范化。第二，“双师型”教师的培养、培训模式和机制还没有真正形成。第三，目前应用型院校缺少对“双师型”教师的评价制度。其评价仍然没有摆脱普通本科教育的评价模式。仍只注重课堂教学质量及学生、同行和院系两级督导对教师的评价;注重教师学术成果，轻视实践能力和工作效果。这直接导致教师片面追求学历的提高和职称的提升，忽视实践能力的提高。评价制度的缺失，政策导向的缺乏，严重影响了应用型本科院校教师成为“双师型”教师的积极性。第四，受工资福利待遇等限制，教师稳定性差，流动性大。
2.3 培养体系不完善，教育模式陈旧化尽管产学结合、教学模式改革已被广泛提倡，但没有真正应用到实际教学中，还是沿用传统的普通师范教育的模式，重视理论课程而轻视实践课程的教学。长期以来我国教师的培养和培训是分开的，由师范院校承担职前培养，教育学院、进修学校开展职后培训，且承担的主要是从事普通教育师资的培养与培训。而黑龙江甚至全国都还没有专门培养从事职业教育教师的体系。以学历教育为主的普通高校，注重的是教师基本素质培养，难以顾及职业能力。职业教育教师除了理论学习外，强调的是职业技能，而职业技能的培养只有与企业和行业相结合，通过生产实际的技能操作和培训，才能获得。目前，国内计算机专业教师师资培训中，承担培训的主体仍然是高等院校或教育机构，很少有企业的参与。教师的培训重在“训”，着重于专业实践技能和技术的更新与提高。完成这一任务的理想措施是学校与企业实施产学合作，将培训的场所放在企业生产、管理、建设的第一线。这种学校化的师资培训模式，不仅影响了教师专业实践能力的提高，而且影响了教育与社会的联系和沟通。培养体系不完善，教育模式陈旧化的倾向背离了应用型教育院校强化应用的本质，不符合计算机专业“双师型”教师专业成长的规律。
3、提高“双师型”教师能力和素质的主要措施
加强“双师型”教师队伍建设，一要对现有教师进行职业培训; 二要从企、事业单位的生产、科研第一线引进高素质的专业人员; 三要制定利于教师向“双师”方向发展的政策措施。
3.1 建立优良的兼职教师队伍， 是建设“双师型”教师队伍的必要手段积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的教师和工程技术人员来校做兼职教师， 他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中， 可以促进学校教师向“双师型”转化。建设一支相对稳定的兼职教师队伍， 改善应用型本科院校计算机专业教师结构， 以适应人才培养要求，这对应用型本科院校计算机专业的发展来说， 是一项必须长期坚持的战略任务。
3.2 创新激励机制， 完善评价制度，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障第一， 应用型本科院校要把“双师型”教师队伍建设列入学校教育发展总体规划， 建立继续教育的培训制度， 根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。第二， 应用型本科院校的办学定位是培养应用型人才，强调理论适度、够用，强化实践能力培养，特别是像计算机这样的专业，学生的实践动手能力强弱直接影响他将来在工作中的发展。根据应用型本科院校的“双师型”教师的特殊性，教育行政管理部门应该根据应用型本科院校特殊的培养目标，制定一套专门适合应用型本科院校“双师型”教师发展的教师职称评审标准， 使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。即把技能考核作为应用型本科院校教师职称评审的主要指标，适当降低学术要求，真正体现高等教育对“双师型”教师的素质要求。第三，应制定“双师型”教师的奖励政策，设立“双师型”教师工资、职称、住房、补贴等激励机制， 使“双师型”教师在晋升职称、出国培训、工资津贴、住房等福利方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定，促使更多教师成长为“双师型”教师。
知识型员工激励策略的探索和研究 篇6
本文就素质教育与体育教学改革的关系，提出了“学校体育要以提高全体学生的基本身心素质作为根本目的，要把终身体育教育作为重要的目标在学校体育中植根”，并且要求广大体育教师应当有超前意识，从长远需要出发，适应我国社会经济发展对人才培养的需要，为终身体育的可持续发展奠定基础。
一、研究目的
在分析学校素质教育的任务与体育教学改革的本质中，深入研究体育教学改革与学校素质教育的关系，为培养中学生的终身体育观念，增强中学生身心健康和优化体育课的教学提供理论依据。
二、研究方法
本文运用文献综述的研究方法，为本文的撰写提供理论基础。
三、结果与分析
1、学校素质教育的任务。
众所周知，学校体育作为教育教学的重要组成部分，其主要任务就是紧紧围绕增进学生健康和增强学生体质服务。要改变以竞技运动项目为主的教材教育体系，建立以服务于“全民健身计划”为宗旨的具有鲜明时代特色和学以致用的新教材体系，以充分体现出促进人的身体和心理向着良好健康的方向发展的体育教育本质。
2、体育教学改革的本质。
我校在体育教学改革方面可谓走在了河南省的前列，所选用的教材也是充分考虑到了素质教育实施的需要。体育教育作为现代素质教育的重要组成部分，它必须充分发挥体育素质教育的功能，通过有组织、有目的的体育教学，向学生进行思想品德教育、体育锻炼基础知识和基本技能教育、养成终身锻炼习惯的教育，并同时对学生进行科学锻炼身体的文化素质的培养，全面锻炼学生的身体和心理，促进学生的身心健康。
3、体育教学改革与学校素质教育的关系。
体育教学改革与学校素质教育，是形式与内容的关系;素质教育是本质，教学改革是手段。深化教学改革，才能提高素质教育的水平;素质教育是衡量教学改革成败的唯一标准。
(1)学校素质教育的内容。在学校体育教学改革中，要始终围绕素质教育的内容而展开，教学改革的目的是能深化素质教育的内容，丰富素质教育的内容，并在学生整体素质可持续发展的基础上做文章。
(2)学生的全面发展。体育素质教育首先确立了学生的主体地位，面向全体学生，要求教师充分调动和激发学生独立自主、创造性的学生兴趣，并逐渐养成自觉锻炼的习惯，促进学生全面健康，培养学生健全的体魄和宽广的胸怀，丰富学生的创造力，提高健身的效果。在发展学生健康的人格方面，现代素质教育要求体育教师不仅要教会学生自尊、自强、热爱生活以及对美的追求，更重要的是要教会学生学会对苦、难的忍耐能力和对社会的应变能力。体育素质教育，是人的综合发展教育。其中，学生的全面发展，是主要的内容。过去的教材中，偏重于学生的身体发展要求，而对学生的个性、人格等发展教育，很少提及，更没有要求学生到大自然中去经受各种锻炼的内容，只把学生关在校园内进行封闭式的体育教学。新教材在这方面做了适度增添，并在中考体育中增加了游泳这一项目。
新课程标准实施以来的另一个显着变化就是改革了体育考试的评定标准，实现了以每个学生的体育思想道德、体育运动水平等多方面的素质和个性得到充分发展为标准来替代以往只以一个主观分数来评定的转变，使得每个学生都能生动活泼、愉快主动地参加各类体育考试。为了综合反映学生的全面素质和个性特长，体现公平、公正、公开、真实的体育原则，我们推行“成绩+特长+技术评语”的评价模式至今已有九年。
(3)素质教育中，区别对待的原则。21世纪学校体育教育发展的方向是如何使学校体育全面而主动地适应素质教育的发展要求，使学校体育准确找到与素质教育同频同振的合拍“音符”，并使之产生共鸣，唱响时代教育的主旋律。体育新课程标准规定，体育课堂教学内容的选择、考试标准的制定都必须顾及全体学生体育学习的实际，要求课外活动的开展应当尽一切可能满足全体学生的不同需求，使得每一个学生都学有所获，练有所成。学校体育应全面提高学生的体育素质，既要增进学生健康，增强学生体质，又要培养学生终生体育的意识和能力，还要提高学生的心理素质和体育文化素质。
(4)教学改革中，兼顾体育的学科特点。体育与其他学科不同的是在整个教育教学的实施过程中，始终以实践课作为主渠道，以达到其自身的目的。因此，在体育教学改革中，不仅要突出学生亲身参与体育的实践，也要充分重视体育理论知识及体育时事新闻的传授和传播，增加理论课的授课时间和内容，增大室内体育场馆的使用频率，为实现体育素质教育的教学目标想尽办法、物尽其用。
21世纪的学校体育是以提高全体学生的基本身心素质作为根本目的的，它把终身体育教育作为最重要的目标在学校体育中植根，学校体育教学改革中，应当细心呵护这枝幼苗，潜心培养好这枝幼苗，广大体育教师应当有超前意识，应当从长远需要出发，主动适应我国社会经济发展对人才培养的需求，适应我国教育总体改革和发展的需要，同时考虑学生自身个性发展的需要，使其具有后继发展的内在潜力，为未来可持续发展奠定基础，形成具有中国特色的学校体育素质教育风格，为社会主义建设服务。
知识型员工激励策略的探索和研究 篇7
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励方法不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一、当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新入职的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二、事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗保险"养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的规章制度，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献:
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’科教导刊:中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’企业家天地:理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’经济研究导刊
[4]李旭晔,王新永,徐亮,韩军,雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!上海:华东政法大学
[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’市场论坛
知识型员工激励策略的探索和研究 篇8
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开企业文化的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及教育，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升渠道，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏,刘婧艺,刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,(8):82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.
知识型员工激励策略的探索和研究 篇9
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼,乔治,.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理,东北财经大学出版社.
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