建筑业企业项目经理薪酬激励问题研究论文
1 绪论
建筑业是我国国民经济的支柱产业，在国民经济发展中起到举足轻重的作用。根据国家统计局有关建筑业统计数据的结果显示，2015 年，全国建筑业企业完成建筑业总产值 180757.47 亿元，增长 2.29%；完成竣工产值 110115.93 亿元，增长 9.33%；房屋施工面积达到 124.26 亿平方米，下降 0.58%；房屋竣工面积达到 42.08 亿平方米，下降 0.60%；签订合同额 338001.42 亿元，增长 4.48%；实现利润 6508 亿元，增长 1.57%。截至 2015年底，全国有施工活动的建筑业企业 80911 个，减少 0.28%；从业人数 5003.40 万人，增长 10.28%；按建筑业总产值计算的劳动生产率为 323733 元/人，增长 1.92%。可见，建筑业从业人员多、规模大，但是盈利能力并不强。详见表 1.1 所示。
通过对特、一级资质企业 2015 年主要指标完成情况及其占全部资质以上企业的比重表中的数据可知，特、一级资质企业 2015 年的建筑业总产值比上年增长了 3176 亿元，增幅达 3.04%；此外，特、一级资质企业 2015 年在房屋建筑施工面积、房屋建筑竣工面积、营业收入、利润总额方面较上年均有所增长，其中应收工程款 2015 年比 2014 年增长了 2747 亿元，增幅高达 13.92%。可见，建筑业应收工程款增长比较快，说明建筑业存在着工程款项回收问题。
本文主要是针对建筑业施工企业项目经理薪酬激励问题展开研究，目的是解决现实中建筑企业对项目经理薪酬激励中存在的问题，探究项目经理薪酬激励的影响因素，试图为建筑企业与项目经理之间建立一份有效的薪酬契约，优化项目经理薪酬激励机制，以更好地激励项目经理努力工作，降低项目经理可能的道德风险。
本文拟对建筑业施工企业项目经理薪酬激励问题进行系统研究。其研究意义包括理论意义和现实意义。
在理论意义方面，一是将最优契约理论和管理者权力理论相结合，并纳入到建筑业项目经理薪酬激励研究领域，有利于丰富建筑业领域内有关项目经理薪酬激励文献的研究；二是将项目经理薪酬内容的外延进行了扩展，本研究将在职消费的相关研究纳入项目经理薪酬激励的范畴，对该领域的相关文献具有丰富作用；三是本研究较为系统地对项目经理的显性薪酬激励、隐性薪酬激励、薪酬组合激励分别进行博弈分析，有利于深化博弈论在项目经理薪酬激励领域的研究。
在现实意义方面，首先本研究分别从最优契约理论和管理者权力理论的两个角度系统地归纳与总结了项目经理薪酬激励中存在的问题以及影响因素，对建筑企业明确现实问题具有一定的参考作用；其次，从博弈论角度对项目经理薪酬激励进行了分析，并求出了博弈均衡解以及建筑企业最优的监督概率值，有利于加强对施工企业与项目经理之间的薪酬激励问题的认识，进一步认清各自的角色与可能的行为决策，为制定项目经理薪酬契约提供了参考；最后，对当前建筑业项目经理薪酬激励机制进行了设计，其中创新性地从平衡计分卡（BSC）的考核办法，建立了对项目经理的绩效考核指标体系，为建筑企业完善本企业的绩效考核指标体系以及加强对项目经理的绩效考核等提供了参考。
2 理论基础与文献综述
有关委托代理理论的研究始于上个世纪七十年代，国外一批研究者在研究公司内部治理问题时发现，公司内部存在着信息不对称。研究者们经过深入研究发现，这种信息不对称实际上是公司所有者与经营者之间存在着委托代理关系，信息不对称会导致委托代理问题，这就是我们常说的第一类委托代理问题，并形成委托代理理论。
此后的研究中，学者们不断继承和发展委托代理理论的实质内涵，对委托代理问题双方的契约机制有了较为统一的认识。普遍认为只有同时兼具“经济人”假设和“信息不对称”假设才会最终导致由于自身利益相悖产生的委托代理问题。一方面，企业的所有者希望经营者能够最大化企业的价值，希望经营者自身的利益能与企业的利益保持一致，如果经营者能够努力工作，所有者会给予经营者适当的报酬作为回报；而另一方面，企业经营者并不拥有企业的所有权，为了最大化自身收益可能会利用其掌握的企业经营管理权而为自身谋取私有收益，并利用信息不对称手法巧妙避开企业所有者的监控，可能造成对企业或者对所有者的巨大利益损害。在这一机制的作用下，就会产生所谓的'“道德风险”以及“经济人逆向选择”的问题。
随着研究的深入，委托代理理论的研究无论从方法模型上还是内容延伸上都取得了长足的进步。从内容上来讲，自早期的单边代理问题研究到现在的多边代理研究，委托代理理论被广泛地运用到诸如薪酬激励问题的众多领域，学者们试图通过研究寻找出解决代理矛盾的有效方法。
对于如何有效激励项目经理，国内相关文献对其进行了研究。叶少有等对项目经理的绩效考核机制进行了研究,提出了模糊综合评判法对项目经理的绩效进行定量分析。孔峰等从委托代理的角度对项目经理的激励问题进行了研究,认为合约的设计是激励问题的关键,并从数学角度对合约的设计进行论证。周帅平从委托一代理角度对项目经理的激励与约束进行了研究。赵士德认为对项目经理的激励应该是组合激励。王爱民对项目经理如何实现有效激励，在规范化管理的角度展开了研究。田芳和周栩基于行为经济学的角度对施工企业项目经理激励机制进行了研究。杨峰和徐振晶从项目经理逆向选择的角度研究了工程施工企业对项目经理的最优激励合同问题，研究表明，与对称信息下的最优合约相比，项目经理能力越高、合同要求其最优努力水平越高，其所得报酬应越多；高能力项目经理在信息对称和逆向选择两种情况下的最优努力水平相同，且逆向选择下能够获得信息租金；低能力项目经理逆向选择下最优努力水平向下扭曲。高华运用案例研究法对项目经理激励问题进行了研究，其在分析 SC 公司工程项目经理现状的基础上，阐释了对项目经理进行激励的必要性，进而提出切实可行的激励对策。吴颖认为施工企业项目经理激励约束机制的建立与完善、管理的探索与创新，不仅仅属于企业人力资源管理的范畴，还涉及到企业战略、治理结构、授权体系、公司运营、业绩考核、企业文化等诸多方面，一直是施工企业管理中的重点和难点。
安徽 LQ 公司作为建筑企业，其所制定的项目经理薪酬契约主要体现在几个关键性文件当中，包括《公司项目薪酬管理办法》、《公司项目员工岗位工资、月度绩效工资标准表》、《关于统一相关费用标准的通知》、《项目目标责任制管理办法》等，其中《公司项目薪酬管理办法》和《公司项目员工岗位工资、月度绩效工资标准表》主要对项目经理的显性薪酬进行了规定，《关于统一相关费用标准的通知》主要是对项目经费隐性在职消费进行了明确规定，《项目目标责任制管理办法》（见附录内容所示）主要是对项目经理应承担的责任、义务、风险、具体考核的指标以及绩效奖励情况进行了明确的规定，可见这三个文件分别对项目经理的基本薪资、在职消费、绩效薪酬进行了规定。这些制度性文件表面上非常合理，但是仔细研究发现尚存在以下几个方面的问题。
结论
本研究以委托代理理论、最优契约理论与管理者权力理论为理论基础，首先对建筑业工程项目经理薪酬激励存在的问题及影响因素进行了研究，然后采取博弈分析方法对建筑业施工企业项目经理薪酬激励中的显性薪酬（如货币薪酬）激励、隐性薪酬（如在职消费）激励以及薪酬组合激励进行系统研究，并在此基础上对我国建筑业工程项目经理的薪酬激励机制进行设计；最后，选取安徽 LQ 建筑企业为例，在充分调研、访谈和文本资料收集的基础上，分析该公司在项目经理薪酬激励存在的问题，并提出优化项目经理薪酬激励的解决办法。本文的研究结论主要包括以下几个方面：
在项目经理薪酬激励存在的问题方面，研究发现基于最优契约理论视角下的项目经理薪酬激励主要存在薪酬激励结构安排不合理、重薪酬激励轻风险约束、重短期激励轻长期激励、以物质激励为主精神激励不足等问题，这些问题的存在影响建筑企业与项目经理之间最优契约的制定与实施；基于管理者权力理论视角下的项目经理薪酬激励主要存在项目经理薪酬激励存在重显性薪酬激励轻隐性薪酬激励、绩效考核制度不健全以及对工程项目管理的监管力度不足等问题，这些问题的
存在给项目经理攫取私有收益提供了可能的空间。
在项目经理薪酬激励问题的影响因素方面，研究发现最优契约理论视角下工程项目经理薪酬激励的影响因素是工程项目的目标成本、建造周期、风险抵押金、项目经理的个人特征；在管理者权力理论视角下工程项目经理薪酬激励的影响因素是非正常在职消费、绩效考核制度、工程项目的过程管理制度等，进一步分析发现其背后的影响机理在于项目经理的控制权以及自利思想。
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