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上海与发达国家金融人才队伍素质比较分析
[摘要] 随着中国加入WTO，作为中国改革开放前沿和经济发展龙头的上海市要建设成为国际经济、金融中心，首要的是有坚实的国际型人才资源作为后盾，但上海的金融人才距离国际化到底有多远？本文首先阐述了金融人才国际化的含义，然后通过与发达国家对比发现了上海金融人才存在：复合型高级人才紧缺、人才文凭化、激励制度不健全、人员结构不合理、执业准则的缺失等问题。提出了举办培训不断学习、引进人才、加强职业道德建设、营造创新的行业风气等方法。[关键词] 上海金融人才国际化
一、引言
金融业在调控社会资金运动、促进生产发展和商品交换的实现、满足人民群众生活的各种需要等方面,发挥着极为重要的作用。早在1992年，上海就提出了建设上海国际金融中心的基本构想。经过14年的努力，上海在金融基础设施、交易规模、机构数量和金融产品创新等方面取得长足进步，资金和制度的问题已经得到了业界的高度重视，惟独人才的问题始终没有得到应有的重视。金融业要发展,必须有大批高素质的金融管理人才和基层的专业人才。但目前上海金融人才发达国家差距很大，金融业人口比例相当低，仅为0.8%,远不及1993年的东京。2002年，上海高级人才的比率只有0.51%，远远低于日本的4.97%。人才将成为制约上海金融业竞争力提升的最大瓶颈。
二、金融人才国际化
上海要成为国际金融中心，要在国际大都市中脱颖而出,关键也在于上海是否能够拥有当今世界的第一资源——金融人才。而且是国际化的金融人才。国际化的金融人才，简单地说就是要不断地培养和使用国际化金融人才。其特点:首先，国际化人才资源的规模大，人才国际化首先是要有大批的国际化人才做后盾;其次,国际化人才资源的层次高，即拥有一大批出类拔萃的复合型金融人才;最后，人才资源的专业结构、知识结构、年龄结构等要与社会经济发展的需要相适,并且高、中、初级人才比例要恰当。笔者认为国际金融人才不仅要有具备过硬的专业技能，而且要德才兼备。经过近些年的发展,上海人不论在国际化人才的吸引和培养上还是在人才开发理念上都取得了长足的进展。但是,如果把上海这支金融人才队伍放到国际背景上与其他国际大都市做横向比较,我们看到上海在人才国际化方面仍然存在着较大的差距。
三、上海与发达国家金融人才素质比较分析
1.复合型高级人才紧缺
2002年底，上海有包括外资金融机构代表处在内的各类金融机构375家，金融机构资产总额约2万亿元。截止2003年5月，上海有19家证券公司总部，14家基金管理公司，24家期货经纪公司，近460家证券公司营业部，金融机构的高集聚度，带动了上海金融业务的迅速增长，同时也加大了对金融人才的需求。但资料显示，上海要建成国际金融中心，按国际标准缺乏24. 5万人。实际上各金融企业一般性的人才较多，但真正熟悉国际金融市场运作规则的复合性人才却极为缺乏。证券时报报道：日前，上海银监局的一份调查报告指出，专业人才缺乏成为阻碍银行业创新业务的主要因素，全面掌握金融、经济、法律、会计、产业等方面知识的复合型人才、了解国际国内金融市场、能够熟练运用各项金融衍生工具的专业型人才、通晓国际金融和WTO规则的复合型人才极为匮乏。目前，上海拥有国际水准的金融人才不足1万人，还不及伦敦的十分之一，差距明显。上海金融企业中持有国际执业资格的保险精算师、金融分析师等专业人员寥寥无几。如在国际金融市场广泛认可的注册金融分析师未来3年的需求量是3000人，而上海目前只有30人。加之，我国“入世”以后，面临多方面对金融人才的争夺，特别是外资银行必将与国内银行重点争夺高级管理人才，那些业务经验丰富、实际能力强、取得国际化执业资格的高级人才成为争夺的目标。复合型高级人才缺乏是制约上海建设国际金融中心一大比较劣势。
2.人才文凭化
人才文凭化即根据文凭来判断人才价值的大小，这种观念不可避免地在人才国际化观念上产生巨大影响,特别是相信那些名校发出的文凭。香港大学中国金融研究中心主任宋敏博士在接受记者采访时曾说：“上海金融人才不缺少高学历，最短缺的是先进的金融学知识和实践经验。”甚至有些企业会凭借一个人的口头表达能力来判一个人能力的大小。口才是判断人才的一个权变因素,但不是必要条件。考核、测试其实际工作能力，不可只信一纸文凭和外表。如日本强调“用人惟才”，不讲出身、学历、重在比能力。美国工商管理硕士(MBA)人才，除要求具有金融、财政、会计、营销等能力外，还要求具有较难衡量的品质和能力，如创造性能力、从表面的混乱中看到发展模式和机遇的能力等。如美国花旗银行和美洲银行招聘人员大致把握三项基本标准:为客户服务意识、专业能力可靠性、人际交往能力等。如德国公司一般在选拔金融人才时，其毕业论文题目或实际活动内容是否符合公司要求，是录用的决定因素，而毕业成绩对录用决定不产生显著影响。
3.激励制度不健全
随着竟争的加剧，各金融企业均在不同程度上认识到人才工的重要性，在人才的引进上，不惜重金，大有人才“争抢”之势。但从目前情况看，上海金融企业人才激励机制尚不够完善，难以有效激发人才的工作积极性，发挥人才潜力。从物质激励方面，大多数金融企业，缺乏较为科学的绩效管理办法，分配存在“平均主义”倾向，使人才工作积极性难以有效调动。而外资金融机构在发达国家的人力成本是很高的，他们雇佣本地员工，即使付出相对中资机构几倍的薪酬，与在发达国家比起来，也是低廉的。从精神激励方面，大多数金融企业还没有建立起较为完善的沟通机制，与人才的沟通基本停留在零散、临时的状态，使人才强烈的上作参与要求难以实现，人才机制不灵活，未真正将“以人为本”“以能力为本”落在实处，从而在很大程度上导致人才大力吸纳与人才迅速流失并存的矛盾现象。在发达国家，总是给予员工各种富有挑战性的工作。外资金融机构信奉“优秀的人才必须面对优秀的问题才能表现出他的优秀”，因此，会努力创造各种条件使职工接受富有挑战的工作，在工作中得到成就感和满足感。而成就感和满足感有时是比薪酬更吸引员工努力工作的因素。另外因为模仿成本相对就要低很多，加之我国对创新产品在一定期限内的知识产权保护操作不规范。因此，银行更加倾向于对现有产品的模仿或通过技术改良更加契合市场需要。从而使得金融创新人才的创新动力不足。长此以往，金融人才自主创新能力由此萎缩，成就感也难以满足。
4.人员结构不合理
金融从业人员结构不合理。有相当一部分员工学历偏低，年龄偏大，基本素质较差，各部门都不同程度地存在冗员现象。现有从业人员知识老化现象严重，难以跟上国际金融业发展的趋势。资料显示，2003年上海金融业目前约有10万人，已经形成了一支具有一定规模的人才队伍。从总体情况看，从学历层次看，中专以上学历的占86%，大学以上人才占整个人才队伍的36.4%，硕士、博士加起来为5.2％。上海金融业人才队伍中，65%的中专或大专文化水平的现状，与国外金融机构有很大差距。在发达国家，金融业的从业人员不仅是大学毕业，而且多数还是名牌大学毕业。所以我们要提高金融人才队伍素质，任务还是比较艰巨的。据调查，上海金融业有高级职称的人只占正式员工的2.2%，中级职称也只占正式员工的25%。如果仅从职称这个角度看，中高级人才比例的确不高。另外获得国际认证的人才更是凤毛麟角，只占正式员工的0.3%。尽管外语已经越来越成为一种通用语言，但金融人才队伍中能够熟练运用外语的也不多，与建设国际金融中心的要求相比差距还比较大。
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