企业知识型员工管理初探
[摘 要] 知识经济时代，知识型员工已经成为组织成功的关键。如何管理知识型员工是企业或组织面临的巨大挑战。本文通过对知识型员工人性的分析，从个人和组织两个层面探讨了对知识型员工的管理。 [关键词] 知识员工；人性；知识管理；人力资源管理在“知识社会”，社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力，还有“知识”，知识已经成为财富创造和竞争优势的主要来源。作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心的角色。因此， 研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略， 减少企业知识型员工的流失风险，日益成为企业界关注的课题。
一、知识型员工定义、类型及特点
广义地说，知识型员工就是依靠创造、传播和利用知识来维持生计的人。彼得·德鲁克认为，知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率的员工。达文波特将“知识型员工”定义为“创造知识的员工”(如产品开发工程师)或是“在工作中大量运用知识的员工(如财务审计员)”。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
本质上，知识工作可以分为三类： ① 知识创造/生产。比如研究学者，设计师等。② 知识共享/传播。比如教师、咨询顾问和工程师等。 ③知识利用。计算机操作人员，办公室工作人员和技师等。
德鲁克把知识型员工分为两类：高知识型员工(high knowledge worker)，主要从事脑力劳动的人员，诸如医生、教师和咨询师等。知识型技术人员(Knowledge technologists)，从事体力和脑力的人员，主要分布于IT领域、医药领域和其他领域。随着工厂自动化以及电子商务的快速发展，知识型员工正在迅速地渗透到社会的各个行业。
知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们的更多追求来自工作本身的满足。彼得·德鲁克从两方面来描述知识员工的特征：首先，他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降；其次，他们不是雇员，而是志愿者，尽管他们也获得相应报酬。具体来说他们具有如下特点：①他们主要从工作中获得内部满足感；②他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不是被迫加入的；③他们是“志愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；④为了和专业的发展方向保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8小时，每周工作5天；⑤他们一般都有较高的报酬，希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看中支持；⑥他们的工作更多地依赖知识而不是外在条件或工具，因此，他们具有更大的流动性。2000年《财富》关于100家知识公司的员工调查证实，金钱在所有影响其工作的重要因素中排名第六。工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境、培训机会的影响力都排在金钱之上。很显然，金钱对知识员工来说已不是提高员工满意度的决定因素。
二、知识型员工的人性假设
麦格雷戈认为：“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”因此把握知识型企业员工的人性特点，可以更好地研究知识型企业员工的沟通需求和驱动力。
对知识型员工人性假设的研究，可从两个层次进行，即人性和人性表现。人性是人的本质。人性可以分为生理性、社会性、个性、群体性等四种性质。生理性即动物性．这是人性的最低层次，在这个层次上，人与一般动物没有区别。社会性是指人不是孤立存在，而是生活在社会中。因此，人具有社会性，人的社会性表现为爱、恨、归属、权力等。个性是指每个人作为生命个体，具有特殊性．它反映了人对自身生命质量的关注。群体性又与社会性不同，是指在一个特定的范围内人性的'表现，如团队权力等。人的这四种性质共同构成完整的人性，每个人都具有这四种性质。