2.3.1晋升机制

埃克森美孚公司一直以员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的惟一依据，充分体现了“以人为本”的理念。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的惟一标准，但在真正实施上却各有各的说法，而埃克森美孚公司在这一点上名副其实。在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现会作出一个全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，埃克森美孚公司的员工按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司的工作表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。

工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至分公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。在亚太区属下的各个分公司，工作表现排名在前10名的员工名字、职位和工作表现将送至亚太区区域总部新加坡，由区域的管理委员会进一步评估，以确定该员工是否具备国际化发展的潜力。

埃克森美孚公司对人才的重视首先表现为从内部选拔管理人才。在中国的各个分公司，所有一线、中级管理职位都是尽量选拔公司内部的人员来担任。埃克森美孚公司认为，从内部选拔管理人才，可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。

2.3.2培训机会

埃克森美孚公司会根据这些人才各自的才能对其进行个性化的培训，比如：

(1)短期派往其他国家工作。目的是培养该员工对跨国文化带来的问题的处理能力，以及培养他(她)的跨国管理经验和视野;

(2)特别项目。指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如在越南开设油站的市场调查、财务控制新系统的推广等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力。

埃克森美孚公司对于高潜质员工也有专门的集中培训。例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“全球管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。