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成为培训主管需要解决的十个问题

发布时间:2013-08-09 手机版

  如果你目前是或你希望将来成为专业的企业培训主管,并将其作为你今后的职业,我们这里提出十个你需要解决并能够清楚回答的问题:

  1.培训主管应如何在企业中定位?解决应如何做而不是做的技巧问题。

  2.培训主管的核心工作/任务是什么?

  3.培训主管应在企业的业务运作中扮演什么样的角色?发挥什么作用?

  4.培训主管的工作范围边界在哪里?

  5.根据企业的总体策略和需求建立培训的目标和计划?

  6.培训需求的落脚点在什么地方?如何把握衡量真正的需求?

  7.培训应该是:提供问题解决方案?提高岗位技能?提高人员素质?增加知识?

  8.培训主管应掌握的关键技能包括哪些方面?

  9.专业的培训主管工作任务有哪些?工作流程如何设置和需要什么文件?

  10.和企业内不同层面的沟通形式和内容如何?

  我们发现,目前有些企业的培训工作在很大程度上浮在表面上,培训效果不能十分令人满意。分析其原因:我们暂且不涉及培训机构提供的课程质量。大家采用类似的工作程序,尽管在细节问题上有些差别,但这并不是问题的根源所在。实际上,造成这种差别的原因,并非是工作的技巧问题。很大程度上是由于培训主管在一些问题上认识不同,经验和水平不同,在起点上就有了偏差。尽管企业上层领导对待培训工作的态度会对培训工作产生很大影响,但仍无法掩盖培训工作的自身定位不准确和素质的差别所带来的后果。

  工作常常陷于具体事务和流于形式,而忽略了本质的东西。如果培训工作长期不能给企业带来效益,或者说和实际业务不发生联系,不被业务职能部门认可,培训就走进了一条死胡同。从这个意义上讲,企业到底需要什么样的培训,培训的落脚点应在什么地方,如何使培训和业务紧密联系起来,是一个非常重要的问题。培训主管有时抱怨企业对培训工作不重视可以理解,期望某一天领导彻底觉悟当然是再好不过,但有效地解决问题的办法仍在培训主管本人,得到了各部门的认可和肯定,出路就在于将企业的目标和业务需求与培训很好地衔接起来。

  没有培训,学习会发生吗?当然会,因为学习是一个自然的过程,人们随时随地都在接受新的信息和知识。有了培训,就一定能够达成学习的目标吗?不一定,因为学习有其自身的规律。只有进行有目的的学习,有顺序的学习,有效的学习,才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。学习路径图,就是我们用来描述和展现学习目标,次序和方法的系统性工具,是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。

  学习路径图的概念

  学习路径图,是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中,即包括传统的课堂培训,又包括其它诸多的学习方式,如岗位实践,接受教练与辅导,分享及担任内部讲师等。

  通过学习地图,一名新员工可以找到自己从进入企业开始,直至成为公司内部专家的学习发展路径。在企业中,根据专业分工的不同,可以设立不同的学习路径图,如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等;根据岗位任务的不同,员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图;管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时,也可以跟随一条以上的专业学习路径图。

  学习路径图的三大功能

  “高度决定视野,角度改变观念,尺度把握人生”这句广告词可以经典地诠释学习路径图的主要功能。

  高度:看到天边的彩虹

  有了高度,就能看得清,在混沌蒙昧的现状中发现解决之道;有了高度,就能看得远,在暂时的困难之中仍然充满信心和盼望。

  一名新员工,在加入企业伊始时,往往不辨方向,不认路途。在学习路径图中,员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。在路途中,应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序地标识出来,同时,根据学习内容的特点,也标注了最佳的学习方法,资源配置和测量标准,以及不同学习阶段的里程碑。

  通过学习路径图,员工可以清楚地看到,学习不是单纯地参加教室内的培训课程,自己的学习道路是由培训,实践和总结三个阶段构成的,其核心内容大大超越了课堂培训。 其中,培训约占10%的里程,具体包括:参加内外部的课堂培训;在岗培训;阅读专业书籍和刊物;参加专业会议;运用e-learning学习系统。实践约占70%的比例,具体包括:接受一项任务, 比如说领导一个项目组;在岗实践或自我练习;使用工作手册;接受教练, 辅导, 环境熏陶。总结约占20%的比例,具体包括:在论坛或会议中分享;担任讲师或教练。

  在学习路径图中,以上三个阶段既在宏观上前后排序,又在细微处彼此交叉,构成了完善的学习与成长方案。员工只需要依照路径图的要求按部就班地参与学习和考核,就一定能够达到成功的终点。

  角度:让我们携起手来

  角度不同,观念肯定是不一样的。不管你是观察一件物品还是评价一件事情,只要你自己站立的角度不一样,肯定得到的结果是一样的。

  在许多企业中,培训部门往往需要应对来自不同部门和个人的挑战:管理层质疑培训的效果,部门经理企图用培训解决所有问题,专家借口工作忙而拒绝担任讲师,员工抱怨培训不足或太多等等。我们探究这些矛盾和困境的原因,就是大家对企业的培训工作的功能及规律,缺乏统一的看法和认识。

  而学习路径图则为以上所有培训的管理者和参与者在以下诸多方面提供了统一的视角:分析培训需求。学习路径图清晰地标识了学习的内容及先后次序,培训部门只需要将这些内容同员工现状进行对比,就可以轻易地识别培训需求,而员工也不会将自己对培训的“wants”同职业发展对培训的“needs”相混淆。

  确定培训策略。学习路径图清晰地说明了获得专业能力的过程和方法,无论培训的管理者,还是参与者,都将认识到课堂培训只是获得能力的一部分,课堂培训是必要的,但不是充分的。对于复杂的技能,如领导力的提升,课堂培训只是走了一小步,而大量的岗位实践,以及接受教练和辅导,是紧随其后的必须经历的过程。

  开发课程资源。无论课堂内的培训课程,还是岗位上的工作任务,在学习路径图看来,都是培训课程,需要系统的设计、开发、归纳和整理。培训管理员的重要任务之一是专心设计与开发课程,需要企业内外的专家给予配合,更需要企业在资金等资源上的持续投入。企业管理层通过学习路径图,可以识别和决策在资源投入方面的力度和进度。

  担任讲师和教练。根据学习路径图的要求,担任讲师和教练,分享自己的心得体会是完成自身学习与发展的重要步骤。在授课和辅导他人的过程中,自己是最大的获益者。因此,从职业成长的角度,担任讲师或教练,不是可选项,而是必修项。

  评估培训效果。根据学习内容的性质,学习路径图为其所有的学习活动提供了相应的评估工具,统一了大家对评估策略的认识,避免了从局部出发,错误使用评估工具,甚至质疑培训是否对企业绩效有贡献的可能性。

  在观察微生物的科学实验中,有三个事项必须考虑:观察对象,观察工具和观察方法。只有使用正确的显微镜,正确地操作显微镜,观察正确的目标,才能得出正确的结果。学习路径图好比是一台显微镜,在制定培训策略的过程中,为企业的决策者,部门主管和员工提供了一个统一的视角。

  尺度:实现不断的超越

  德鲁克说:“没有度量,就没有管理”。当员工迈步跨过一个又一个学习的里程碑时,他们切身感受到自己离成功越来越近了。许多企业已经建立了能力素质模型,但是发现很难跟培训与发展策略对接。原因在于,能力素质模型是结构性知识,是静态内容的呈现,而培训与发展策略的程序性知识,是动态活动的排序。简而言之,能力素质模型告诉我们应该具备什么样的知识和技能,而学习路径图则标示出我们如何获得这些知识和技能。

  学习路径图可以作为企业 选、任、用、留、培的标尺

  选拔

  招聘和甄选新员工时,人力资源部和业务部门可以分别根据管理类和专业类的学习路径图精确识别后选人的学习和实践历程,从而判断是否聘用,或者聘用后应补习学习的内容。

  任命

  学习路径图中的里程碑或某个节点,可以作为员工晋升、补贴和加薪的标准。

  使用

  学习路径图为员工指出了管理和专业两个通道,即指出了员工职业发展的方向,又解决了人尽其能的问题。

  保留

  学习路径图可以屏蔽员工因职业发展受限而选择离开的因素。同时,选择离开的员工,将自觉地比对未来的公司的学习路径图,持续考虑自己的职业技能发展问题。因此,学习路径图将作为企业文化的重要组成部分,对员工的思想产生深远的影响。

  培养

  拥有了学习路径图,企业管理者将突破狭义的培训理念,注重运用全面的培养策略。无论是常规培训项目的设计,还是后备人才的培训项目,轮岗策略的使用等,都将依据路径图的要求进行。

  绘制学习路径图的四个步骤

  学习路径图的绘制流程包括四个步骤:工作任务分析、学习任务分析、课程学习方案以及地图绘制。

  分析工作任务

  又称工作流程分析,其区分的依据不是两个专业所需的能力素质有何不同,而是它们的工作流程不同。比如,销售专业的工作流程与生产专业的工作流程截然不同,但他们所需要的能力素质却有很多重叠之处。因此,分析工作任务的目的就是描述工作流程,流程级别,以及流程中的典型任务。

  分析工作任务不同于分析岗位职责,切不可把两者混淆。分析工作任务旨在描述工作的流程及典型任务,进而找到流程或典型任务中由于知识和技能不足而引起的瓶颈,从而为锁定学习目标提供依据。而分析岗位职责,是找出某一个具体岗位所覆盖的工作任务。岗位是组织设置范畴,针对一个工作流程,不同的公司设置不同的组织结构和岗位。岗位任务分析可以为新酬设计、劳动量核定、招聘员工提供依据,但不能作为绘制学习路径的依据。

  分析学习任务

  根据工作任务的重要性,学习难度,执行频率,执行不当后果,缺欠可能性以及准入水平等标准,找出应学、应会、应熟练的学习内容,是分析学习任务的主要目标。如果企业已经建立的能力素质模型,则可以作为学习任务分析的重要参考资料。如果没有能力素质模型,可以根据工作任务分析的结果,直接输出学习任务。

  学习任务同工作任务一样,必须是可观察的和可衡量的。

  设计学习方案

  把锁定的学习内容进行分类,然后有针对性地采用学习策略,是本步骤的主要任务。学习内容分为态度、动作技能、智慧技能、学习技能和言语信息等五类。不同类型的内容的学习目标、学习方法和评估策略都是不同的。

  比如,针对演讲技巧的学习方案:2天《演讲技巧》课堂培训,5次自我练习;10次部门会议发言;2次公司大型正式会议的发言;订阅《演讲与口才》杂志;定期在公司演讲学会论坛上分享读后感;担任演讲技巧培训讲师等。同时,针对1次部门会议和1次公开演讲,接受教练的辅导。时间共计100小时,周期是 1年内完成。

  针对演讲技巧的学习方案,培训部门需设计《演讲技巧》培训课程,指定阅读专刊,为教练设计《演讲任务观察表》和评估工具,并把该项内容设计在《学习护照》中供学员进行自我管理等。

  绘制路径图

  根据不同职业发展路径的要求,汇总其所有的学习内容,用生动的图画,动画或多媒体等形式体现学习路径图。同时,制作员工版的学习地图——《学习护照》。至此,可形成清晰完整的学习路径图地图。

  学习路径图的绘制技术并不复杂,可以说简单易行,企业可以在专业顾问的指导下可以自行制作,不必花费大笔的咨询和顾问费用。

  当然,期望一次性绘制出高质量的学习路径图是不现实的,企业需要不断地探索,积累素材和修改。一般来讲,经过3至5年中,每年进行一次修改和完善,学习路径图就相对成熟了。

  陆游先生给他用想学诗的儿子写过这么一句话:“如果想学诗,工夫在诗外”。同样,你要做好营销培训师,必须要有“内功”,要有好的修养和素质。如果想做一个优秀的营销培训师,必须要具备以下几个方面的修养和能力。

  (一)具备高尚的品德,有正确的人生价值观

  《论语》道:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”,老百姓也经常说,打铁先要腰杆硬。我们去做营销培训,就是要说服人,启迪人,教育人。比如说,作为干部要去讲清正谦洁,可是你不是贪污就是受贿,却在台上大讲清廉,它怎么能有说服力呢?所以,你想去说服,教育人,首先自己要有正确的人生价值观,这样才能准确地对个体,群体乃至全社会的未来与发展方向作出预测,解释和规范,其次你自己本身要做得正、做得好,因为榜样的力量是无穷的。

  (二)有丰富的知识

  我们经常说作为一个老师,要想给学生一桶水,就必须要有一缸水。你要想启迪人,教育人,你的知识很少,又怎么能教育和影响人呢,优秀的营销培训师不是一天塑造出来的,正所谓:台上一分钟,台下十年工,没有过硬的基础,没有扎实的文化功底,要成为优秀的培训师那也只是痴人说梦。营销人员来培训,不是来了解企业制度,产品状况的,他们是来学习培训师的独到魅力。从哪里示培训者的魅力?文化的积累,自身的素质就是文人手中的笔,花匠手中的剪刀。

  (三)有见识,站得高、看得远

  作为一个营销培训师,要站得高,看得远,要远见卓识,高人一筹。为什么我们听培训师讲课,有的培训师讲得好,好就好在观点新、观点深刻、听完之后,令我们耳目一新,也不深,谁愿意听你的课呢?所以,作为一个优秀的营销培训师,只有远见卓识,想他人之所示想,讲他人之所未讲,一旦讲出来就能振聋发聩,给人以启迪,给人以教育。

  (四)具有敏锐的观察力

  作为一个营销培训师,总是要有针对性才有说服力,才能解决问题,而针对性和说服力又来自于对营销人员思想情绪的了解和掌握,这个工作是很重要,而又很困难的。只要有了敏锐的观察力,才能通过察言观色了解培训人员的心理变化,才能有的放矢地说服培训人员。

  (五)具有较强的激励能力和自控能力

  一个优秀的培训师不仅善于激励员工,还要善于激励自己。要让员工充分地发挥自己的才能努力去工作,就要把员工的“要我去做”变成“我要去做’’,实现这种转变的最佳方式就是对员工激励。激励的方式并不会使你培训失败,相反的,你会更加容易地灌输思想,并能使他们更加愿意服从企业的管理。

  一个成熟的营销培训师应该有很强的情绪控制能力。一个培训者情绪的好坏,甚至可以影响到一批员工的心态。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪,有可能影响到企业的整体效率,从这点意义上说,当你成为一个培训师的时候,你的情绪已经不仅仅是自己私人的事情了,他会影响到你的员工。所以,要厉为优秀的培训师,其自我激励和控制情绪的能力是不容忽视的。

  (六)必须具有应变能力

  什么是应变能力呢?当遇到意想不到的突发事件时,能够应对得巧妙而得体,这就是应变能力。一个培训师要能灵活应对怯场,忘词等主观之变,要能敏捷应对,果断处理诸如停电,听众骚乱等客观之变。有一次,李燕杰老师在四川一所大学演讲,讲着说错了一句话,这个时候怎么办呢?这就需要他应变了。就在这一瞬间,他自问自答地说:“这句话是对的吗?不对。”听众觉得真的不对,实际上他就是说错了,他自己给否了,这是应变能力。比如说,有个培训师一上台就给话筒拌了一跤,摔倒了,下面哄堂大笑,培训师站起来,走到话筒前马上说:“朋友们,你们的掌声让我倾倒了,谢谢大家。”立即赢来听众的掌声,这位培训师应变能力是多么强啊!平时我们说话,谁也不敢保证句句都准确无误,那是不可能的,这个时候就需要我们的应变能力了。

  1、职业培训师靠培训这个职业吃饭,就必须有专业的职业化形象,让人从外表的第一眼就要知道你是职业的,所以,着装就要职业化,要有专业的职业服装,职业的发型,职业的行为举止。

  (1)、服装必须要职业化,不能随意。

  (2)、上课的工具也要职业化,你要有自己笔记本电脑、激光反页笔,职业化的PPT

  (3)、课程设计职业化,要根据现场情况及时调整你的教学内容。

  (4)、发型的职业化

  2、职业培训师的语言行为必须职业化,不能信口开河,随便讲话,想说什么就说什么,是不专业的表现。

  3、职业培训师的语言内容要逻辑化, 不能想当然,上句和下句必须连接,不能一会二一个样。

  4、职业培训师的行为必须职业化,上课期间绝对不能喝酒和吃有异味的食品。酒是一个毁掉职业培训师的毒药,如果不能自制,将被人看的不职业化。

  5、职业培训师的内容要职业化,具体体现是:要个性化,而不是模仿,不要让人一看就知道是模仿某某人的。

  6、职业培训师的诚信要职业化,特别是在有中间机构推荐的地方不能轻易暴露自己的身份和电话,尤其是你的电话和电子信箱和名片。

  7、职业培训师的每一个动作和每一句话都代表你的素质的高低,不要向举办单位提无理的要求。否则你将什么也不是。

  8、职业培训师要以学员为中心,不能孤芳自赏。自以为是,自己感觉自己的课程如何如何的好,其实是最不职业化的表现。

  9、职业培训师的心必须要和企业学员一致,不要讲的一套做的一套。