面试遭遇面试官的定式思维
谈定势思维效应对于人员招聘
和北森的老总谈人才测评，让我联想到企业HR们对于招聘存在问题的烦恼。谁都清楚，从招聘计划阶段到效果评估，招聘工作的失误将给公司带来多大的成本损失。而“面试”成为企业HR们关注的重点。并不是所有的公司都有能力选用人才测评等工具来帮助面试结果产出，所以招聘技巧的运用成为许多大师级人力资源工作者“布道”的重点。我以为，再高明的技巧，一旦无法摆脱面试官的本身的人类通性的缺陷，面试结果将大打折扣。我所谓的“人类通性的缺陷”在本文有意指定势思维效应。
所谓定势思维效应是指人们因为局限于既有的信息或认识的现象。“定势”是指主体在过去经验的影响下心理所处的一种准备状态。“定势效应”是指定势对后来心理活动的影响，使其具有一定的倾向性和选择性。
举两个例子来解释这一效应在现实生活中的存在吧。
（1）一位公安局长在路边同一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促的对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？
这一问题，在100名被试中只有两人答对!后来对一个三口之家问这个问题，父母没答对，孩子却很快答了出来：“局长是个女的，吵架的一个是局长的丈夫，即孩子的爸爸；另一个是局长的爸爸，即孩子的外公。”
（2）把六只蜜蜂和同样多的'苍蝇装进一个玻璃瓶中，然后将瓶子平放，让瓶底朝着窗户。结果发生了什么情况？
结果是：蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，一直到它们力竭倒毙或饿死；而苍蝇则会在不到两分钟之内，穿过另一端的瓶颈逃逸一空。
回顾两个故事，难道类似第一个故事的问题真的只有小孩能答吗？其实，沉下去发觉，这就是定势效应：按照成人的经验，公安局长应该是男的，从男局长这个心理定势去推想，自然找不到答案；而小孩子没有这方面的经验，也就没有心理定势的限制，因而一下子就找到了正确答案。
我们再来看，由于蜜蜂基于出口就在光亮处的思维方式，想当然地设定了出口的方位，并且不停地重复着这种合乎逻辑的行动。可以说，正是由于这种定势思维，它们才没有能走出囚室。而那些苍蝇则对所谓的逻辑毫不留意，全然没有对亮光的定势，而是四下乱飞，终于走出了囚室，头脑简单者在智者消亡的地方顺利得救，在偶然当中有很深的必然性。
回到我们的主题，我以为，招聘其实是一个认知的过程。在招聘时，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。所以，达成认知共识的准确性，是核心。以面试官的角度考虑，为了达到“选才”的目的，他们除了依赖于设计好的招聘程序和技巧方法外、对岗位需求的认知度以外，而面试主要以“问、听、观、评”为工具，所以，难免有一定程度上依赖于自己的经验。当然，经验在使用时因为没有耗费现实的货币资本，往往成本较低。但有些经验是正确的，有些是错误的。由于人们的思维惯性，有些错误的经验常常作为“捷径”被应用，而这往往容易将招聘者引向招聘“陷阱”。 错误的经验就是定势思维效应带给招聘的负面效应。
特别是在面试时，招聘者直接感知应聘者的行为和表现，更易陷入认知“捷径”导向的招聘“陷阱”。 我以为，去改变面试官的经历是不可能的，只能想办法让他们对要评价要素有准确的的认识。在面试之前，应该根据工作说明书的要求，对面试官进行短期的培训，使他们对工作说明书的理解达到一致，之后有条件的话还要进行适当的练习，模拟面试现场，看一看能否达到预计的效果。另外，为面试所准备的材料中，对评价要点的描述应尽量具体，可操作性强，这样可以避免面试官之间的分歧太大。只有在面试官之间的一致性比较高的情况下，面试的结果才能让人满意。“结构化面试测试模型”是很好的学习模版。
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