网罗到优秀应聘者的招聘技巧

发布时间:2017-08-05 编辑:唐露

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网罗到优秀应聘者的招聘技巧

  人力资源的投资回报是当前的热门话题。假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项,我会选择“招聘选拔”。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系,他们觉得这些方面“技术含量”高,不容易做,做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则不然,有些公司动辄招聘几百数千人,如果招不到人会受到批评,但是招来的人是否合适就没有人关心了。最近几年人才市场上择业竞争的加剧,使企业在人才方面的选择余地大大增加,却没有提升这些企业在人才选拔方面的成效。

  宝洁公司的前任首席执行官曾经说过:“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端,这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误,将会在后期为这一错误付出巨大的代价:工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本,还有招到一个更合适员工的机会成本。

  招聘选拔工作做得好的企业,在做法上有四点与众不同之处:首先,在整个招聘过程中,时时处处显示出对应聘者的尊重;其次,有明确而统一的选拔标准,不会因面试官不同而有所改变;第三,在招聘选拔过程中使用多种方法,而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈;第四,选拔结束后,招聘过程中所获得的被录取者的信息,将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。

  招聘过程:时时处处显示尊重

  在整个招聘过程中,优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象,让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈,即使显得严肃,也是特意制造一点压力气氛,了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后,主考官一般会向应聘者解释原因。

  这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的,不会说“我们不能录取您,因为您的能力达不到我们的要求”,而会说“您给我们留下了非常深刻的印象,但是,我们发现您应聘的职位对您来说并不合适,我们相信您会找到更合适的机会”。习惯了经常被人牵出来“溜溜”,但是往往过后就听不到下文的“人才”们受到如此殊遇,即使知道自己被拒绝了,也会对这家公司产生一定的好感。

  在宝洁公司的招聘过程中,尽管应聘者人数众多,但是没有人会感到公司“店大欺客”。过五关斩六将之后的胜出者,更是能够受到特殊的礼遇。公司会有专人通知应聘者被录取的消息,同时还会询问应聘者是否接受宝洁的工作机会,因为他们录取的人员往往非常出类拔萃,手中有几个工作机会是很正常的事情。相比之下,那些认为自己手中掌握着应聘者生杀大权,把工作机会当作施舍的主考官们所在的企业,能够招到什么样的人才就很难说了。

  选拔标准:明确而统一

  为公司招聘还是为岗位招聘?换言之,招聘的时候主要看应聘者与公司的适合度还是与岗位的适合度?

  多数企业主要看应聘者与岗位的适合度,希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验,马上就可以用,无需培训。然而,优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。例如,体育用品行业的李宁公司看重员工对体育事业的热爱,游戏软件行业的育碧电脑软件公司(Ubi Soft)看重员工的创造力和对游戏的热爱。咨询公司在入门级员工的招聘xuexihr.com/h/z过程中,不看重所学专业,更关注另外的一些特质,如逻辑分析能力、人际沟通能力、团队合作能力、领导能力等。因为他们希望员工能够与公司共同成长,如果没有这些特质,那几乎是不可能的。例如罗兰贝格公司在招聘中有一条非常明确的原则:每个新顾问都应当有成为合伙人的潜力,假如在一个应聘者身上看不到这种潜力,则不予录用。

  大量的研究和实践证明,单凭应聘者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策,成功几率并不高。要想提高招聘选拔的效果和质量,应当全面考察应聘者的“资质”(Competency)。资质的定义是:能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。资质既包括知识、技能等显性的因素,也包括态度、个性、内驱力等隐性的因素。

  在招聘选拔过程中,很多公司还停留在主要关注应聘者的工作经验和学历的水平上,不过这些并不能表明一个人未来在工作中能够成功,而且经验和学历也比较容易造假。做得稍好一些的公司还会关注应聘者的知识和技能,这些因素比较明显、突出并且容易衡量,但仍不能决定一个人在工作中的成功与否。做得最好的公司除了考察应聘者的知识和技能之外,还会考察他们是否具备公司所需要的态度、个性、内驱力。这些公司建立了核心资质模型(Competency Model)作为选才、育才、用才、留才的标准。例如,宝洁公司的核心资质包括以下八条:领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。宝洁公司的员工对这八条资质及其内涵烂熟于心。因此,尽管每年参与招聘的人员有所不同,但是招聘要求和标准都是统一的,不会受到人为因素的影响,保证了招聘的一致性。

  资质模型一般是通过比较公司内部的优秀员工和普通员工在行为、个性、态度和动机方面的差异而建立的。在建立资质模型的过程中,最常使用的工具是“行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview,简称BEI)。被访谈者会被问到在一些具体的事件中,他的所作所为、所思所想以及心理感受。优秀员工所具备而普通员工所不具备或者欠缺的个人特征,就是优秀者之所以优秀,而普通者之所以普通的原因。所以,在招聘选拔过程中,使用资质模型作为标准,就是考察应聘者是否具备成为优秀员工的“基因”。

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