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如何在高绩效的同时提升员工幸福指数?

发布时间:2017-09-12编辑:晓玲

  引导语:企业提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求,还是工作本身也能给他们带来快乐?提升员工幸福指数如何造?下面是小编整理的方法,欢迎借鉴与学习。

  对于绝大多数人来讲,幸福只关乎于生活,而与工作无关。我们必须忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔细想一想,工作的时间差不多要占到我们人生的1/3,如果一个人不能在工作中体会到快乐,那么无论如何,他的人生都算不上幸福的人生。大家都觉得90后员工越来越难管,为什么会这样?其中原因之一就是90后越来越关注工作中的幸福度。而老套的管理方式越来越加重了他们:“我工作的目的就是为了不工作”的想法。

  美国心理学会主席塞利格曼创立了积极心理学,研究人性中积极的特质,并且倡导人们在工作和生活中使用这些特质,从而创造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接点明了让人快乐的元素。

  P:积极情绪

  E:投入

  R:人际关系

  M:意义和目的

  A:成就感

  从这个模型可以看出,幸福并不是单一的感受,而是由这五方面的体验共同组成的。并且组织的绩效和PERMA的相关度非常高。AD领导力致力于将PERMA运用于管理中,从而创造高绩效且幸福型的组织(我们称之为PERMA型组织)。

  积极情绪

  情绪的英文单词是EMOTION,动机的英文单词是MOTIVITION。这两个词是来自同一个拉丁文词根,那就是MOTERE, 是推动的意思。引申一步讲:情绪和动机推动我们去追求结果,二者进一步调动我们的积极性,一个人工作时有良好的情绪才能有良好的工作效果。

  创建积极情绪的积极行为:

  ◇ 使用AD领导力提供的情绪表格对团队的消极情绪进行管理,包括探索触发消极情绪的事件是什么,将要采取的行动是什么。

  ◇ 在压力面前保持自信和平静,不要显露一丝的恐惧和动摇。

  ◇ 创造经常和团队成员在一起的机会。

  ◇ 保持一贯的行为风格,让下属能够预测你的情绪反应。

  ◇ 及时回复下属的邮件、短信、未接听的电话。

  ◇ 尽量以一对一,面对面的方式和下属沟通。

  投入

  PERMA模型的第二个维度是投入。想让员工工作投入,并非一定让工作有趣。香港特首曾荫权曾说,他压力大的时候会用擦鞋减压,因为擦鞋能给他带来投入感。擦鞋并非一件有趣的事情,那么曾荫权为何会投入呢,因为擦鞋这个行为符合心理学定义的让人投入的规律。

  如果工作具备以下条件,也能让员工对并不有趣的工作内容产生投入感:

  ◇ 清晰的目标

  ◇ 能力和挑战的平衡

  ◇ 及时的反馈

  ◇ 自我控制感

  作为管理者,使下属对工作产生投入感的积极行为:

  ◇ 给下属构建清晰的任务结构,包括要实现的目标,可采取的方法,考核的标准,时间计划。

  ◇ 保持下属能力和挑战的平衡,既不能挑战过大,也不能没有挑战。AD领导力课程中提供一个工具,可以测量何时需要提升下属的挑战,何时需要给下属更多的支持。

  ◇ 及时的反馈:每周对下属的好的行为和不好的行为给出积极反馈和建设性反馈。

  ◇ 自我控制感:适当授权,不对下属进行细节控制。

  人际关系

  团队成员间良好的人际关系能够使员工产生归属感,提升敬业度。

  建立良好人际关系并不象想象中那么困难,只要处理好以下四个关键时刻即可:

  ◇ 当某个成员分享好消息的时刻

  ◇ 提意见的时刻

  ◇ 感恩的时刻

  ◇ 冲突的时刻

  比如感恩的时刻,你可以在每周例会后留下几分钟的时间,这个时间叫做感恩时刻。如果谁想表达对某个人的感激,就在这个时刻表达出来,这样可以帮助团队内部成员形成良好的人际关系。我曾经给一家公司做培训,那家公司的客服部每天都是应对用户投诉,甚至会遭遇客户的谩骂,整个团队情绪非常的低落,但是通过感恩时刻,团队成员内部建立了非常好的关系,提升了整个团队的幸福感。

  另外一个办法是叫做每周五的感恩时刻。

  将那些对你生活有比较重要影响的人列出来,把他们的名单写在一张纸上:包括你的好友、上下级、同事和客户等等。然后,把这张纸贴在办公桌上。每周五快下班的时候,花几分钟审视这个名单,问自己,这些人中有谁在这一周中是否曾经帮助过我?如果有,就用电子邮件、微信、短信甚至当面向那个人表示感谢。

  意义和目的

  团队成员是否觉得当前的工作有意义?为什么他们觉得没有意义?怎样才能让他们觉得有意义?

  你需要建立共同的、可期待的、有画面感的愿景,并将这个愿景与当前的工作连接起来。AD领导力给出的具体方法是:

  第一步:组织一次部门会议(我们建议在轻松的氛围下,效果会更好)。

  第二步:请每个人说出自已在一年后,一个有可能实现的愿望的是什么?

  第三步:将所有人的愿望用画面的形式展示出来。

  第四步:为了这个愿望,我们团队的目标是什么,我们的目标是否可以更具挑战性?

  第五步:为了我们共同的愿景和目标,每个人需要做些什么?

  第六步:你也可以和他们进一步讨论行动计划。

  第七步:将团队的愿景、目标和个人的行动计划记录下来,贴在显著的位置。有的团队喜欢在上面留下每个员工的手掌印,这样的效果会更好。

  成就感

  人性的特点之一就是如果有人肯定、赞赏你,你不仅感到高兴、得意,增进了彼此之间的关系,而且真的有可能朝着这种积极的方向去发展;如果有人否定、批评你,你不仅感到挫折、压抑,还可能会激起强烈的“自我防卫”心理,拒人于千里之外,而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。这就是心理学中的“自我预言”。

  没有什么比每天在有意义的工作获得成就感更激励人心了,而管理者却常常忽视成就感的作用。善于发现并利用每个成就去激励你的团队,一切都会朝着积极的方向发展。

  创建成就感的方法有很多,比如每周的例会开始前,成员轮流介绍上周的成就,所有人鼓掌庆贺。也有的公司会准备一面大鼓,每当有订单产生时,都会击鼓庆贺。不管形式如何,你要把握三点原则:

  ◇ 庆祝每个小小的成就,确保每个下属每周都能体验到成就感。

  ◇ 将组织内的好消息及时分享。

  ◇ 适当增加庆祝的仪式感。

 

  [知识拓展]

  21个管理员工技巧

  1让每个人都了解自己的地位,不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

  2给予奖赏,但奖赏要与成就相当;

  3如有某种改变,应事先通知,员工如能先接到通知,工作效率一定比较高;

  4让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

  5信任员工,赢得他们的忠诚信任;

  6实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本;

  7聆听下属的建议,他们也有好主意;

  8如果有人举止怪异,应该追查;

  9尽可能委婉地让大家知道你的想法,没有人喜欢被蒙在鼓里;

  10解释“为什么”要做某事,如此员工会把事情做得更好;

  11万一你犯了错误,立刻承认,并且表示歉意,如果你推卸责任,责怪旁人,别人一定会瞧不起你;

  12告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;

  13提出建设性的批评,批评要有理由,并找出批评的方法;

  14在责备某人之前,先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他;

  15以身作则,树立好榜样;言行一致,不要让员工弄不清到底应该做什么;

  16把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲,这样能使他们发挥最大的潜力;

  17假如有人发牢骚,需赶紧找出他们不满之处;

  18尽最大可能,安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;

  19制定长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;

  20支持你的员工,应有的权利与责任是不可分的;

  21言行一致,不要让员工弄不清到底应该做什么,充分了解企业的员工。

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