引导语：为什么有个别公司的福利薪酬很好，大家知道原因？与小编一起来学习下文‘别人家的福利薪酬为什么这么好’这篇文章，帮你解答。
别人家的福利薪酬为什么这么好
腾讯大厦北门与科研路有一块空旷的人行区域被称为“北广场”，这里经常被用来做推广活动，5月30日这天是腾讯员工购房嘉年华。
大大的白色遮阳棚下，万科的销售在推介楼盘，乐队唱着歌，亚历山大冰淇淋推车前排着长队，一个床垫被竖起来作生活场景互动拍照。这天有两三千员工来参加活动，“很多人是来咨询房子的，一小部分是来吃冰淇淋啊玩玩的。”腾讯薪酬福利部福利经理陈冰说。
购房优惠活动一开始是腾讯理财通和万科在接触，后来薪酬福利部负责福利的同事就想他们是不是也能加入合作，给员工提供更好的福利。几个人很快碰了一下，出了方案，从意向到活动落地举办一共也就不到一个月的时间。
腾讯员工购房嘉年华上有音乐、有美食、有抽奖。
这样的优惠其实也完全可以是另一种打开方式——HR群发一封邮件，告诉大家公司与万科合作，x个楼盘员工及直系亲属可享受0.5%-1%的折扣，买天琴湾别墅的最高可减200万。邮件只有接收方，活动却形成了参与者，打开方式的不同给员工创造了体验。你可以不屑于这一万两万的买房优惠，但这不影响你享受冰淇淋的美味。
在《2016影响的设计和创新趋势报告》(Fjord Trends 2016)中，埃森哲将“企业会为他们最重要的资产——员工去创新”作为十大趋势之一。报告认为，人们越来越多地将公司作为职业发展的平台而不是终点，因此企业人力资本管理的方式也发生变革。
“随着个人生活中对最佳体验的需求不断提升，人们在工作场所中也期待获同样档次的服务。简单地说，员工现在想在工作中获得量身定制的体验、快速的进化和情感联系。于是我们看到员工体验设计的出现，工作的流程、结构和文化在组织层面被重塑。”——《2016影响的设计和创新趋势报告》
福利设计就是一个为员工提供定制体验和情感联系的重要手段。
腾讯的“安居计划”是它最受员工欢迎，也最为外人羡慕的一项福利。2011年推出时，计划设定为向一线和二线城市符合条件的员工分别提供最高30万元和20万元的安居借款。借款没有利息，也无需员工提供实物担保，只需要员工出具购房合同。2015年4月15日，腾讯又将安居借款额度分别提高至50万元和25万元。
腾讯的安居基金共有十亿元人民币，设立时计划分三年投入使用。这就决定了每年只有大概5%的员工能享受这一福利。福利部门考虑到年轻人需要安家，将申请条件设定为工作三年或者两年但绩效考核优秀、从没买过房的员工。腾讯薪酬福利部助理总经理、人力资源总监方慧玲说：“我们是看最需要的那部分人，而不是年龄、资历这些。”
通常员工福利部是在7月做安居计划的年度回顾。2015年3月31日央行、住建部、银监会调整个人住房贷款政策，一线城市的住宅交易立刻变得活跃。15天后，腾讯福利部就推出了上调安居借款福利的政策。一年多之后再来看这个事情，这个调整更显得及时。
工作三年以上的员工在腾讯通常是二级到三级，他们被视为公司的核心员工。在福利部门回顾安居计划的时候发现，这项福利有效地降低了员工的离职率。人力资源部门对2011年到2014年获得安居借款的员工的统计调查中发现，这部分员工的离职率约为1.4%。就算2014年行业爆发，互联网行业离职率极具升高，这部分员工的离职率也仅为3%——这个数字不到腾讯平均员工离职率的1/3。
在2015年接受界面新闻电话采访时，福利经理陈冰说：“安居借款对于人才吸引及保留具有非常重要的意义，尤其是IT公司。腾讯的员工主要分布在北上广深几个房价高涨的城市，大城市的活力吸引了很多年轻人，但居高不下的房价也让他们望而生畏，这个福利政策一定程度上帮助大家解决了后顾之忧，员工就可以更加安心地工作。”
根据国家统计局监测，2016年1月全国房价涨幅扩大。同比价格变动中深圳以52.7%的涨幅居全国大中城市之首，北上广涨幅分别为11.3%、21.4%及10%。在提高安居借款额度之后的一年里，福利部门也曾考虑过是否有再次调整的必要。
腾讯是一家有钱的公司。它市值超过1.6万亿港币(截至2016年6月8日收盘)，2015年盈利超过291亿元人民币，现金净额约190亿元人民币——它有能力为员工提供非常有竞争力的福利。在推行安居借款后的5年里，腾讯共向4000多名员工提供买房借款，因为员工也在不断还款，所以累计借出的金额已经超过14亿。最初设置的十亿元安居基金已近借光，福利部也已经向董事会申请追加资金，以便让更多员工能享受这个福利。
但另一方面，这又不是一个更多钱能解决的问题。就像很多腾讯员工开玩笑说的那样，借了钱又不是不用还。方慧玲也说：“他(员工)买一套房子不只是我们借他一点钱就可以搞得定的，其实是整个家庭都在为这个房子出力。而且到后面面临的还款的压力也特别大，包括商业贷款也要还款，我们这个安居借款也是要还的。”福利部决定不要一味提高借款额度，而是对房价、员工还款能力等多方面因素进行动态监测，再做判断。
房价上涨同时也给租房的年轻人带来了更大的压力。虽然没有加码安居借款，但5月9日腾讯宣布推出“易居计划”，向社会工龄小于三年、没有申请过安居借款的一线城市员工提供每年15000元，二线城市员工每年7500元的租房补助，最高可领取3年。对于应届毕业生来说，如果他即将在腾讯总部所在的深圳工作，还能领取政府针对“新引进基础性人才”提供的住房和生活补贴1.5万-3万元不等。这两项补助加起来，初来深圳的腾讯新员工如果选择合租基本可以不用自己另掏钱付房租——福利部在考虑租房补助金额时，做的也是差不多的加法。
在腾讯这家互联网公司，福利部会用产品经理的思维，而不是传统HR理念去开展工作。“我们team的十几个人，人人都有产品经理的意识，每个产品经理手上都有各种各样的产品。每个人会有一个模块，他们不但要知道自己所在的福利模块在社会上的变化，还得懂腾讯人的需求。”方慧玲对界面新闻说。她希望自己部门推出的个性化福利产品既能贴近业务，又能够引导员工行为的改变。
今年正式上线的弹性福利平台就是一个个性化特色非常明显的互联网化的福利产品。弹性福利平台不仅给员工选择自己所需要的福利的自由，还设置了积分机制，激励员工参加体质检测、进行体育锻炼等以换取更多的积分兑换以健康为主题的多种商品。与把购房优惠做成一场活动一样，选择福利也被设计成了一种有互动有社交的员工体验。
其实福利部在三年前就开始做弹性福利的尝试，一开始只针对公司中高层员工。这个平台虽然只针对两三百中高层员工，但是体检和保险类的商品通常会覆盖到800多人，因为员工还会为自己的父母家人购买。在小范围测试后，福利部认为值得把这个产品引进全公司。由于外部供应商不能够满足他们的需求，于是他们2015年在公司内部立项，由腾讯的技术人员开发了弹性福利平台的手机端。
接下来，产品经理会怎么去做这样一个福利产品呢?
就拿体检来说。过去虽然所有人都在定点机构做检测，但是检测设备各有不同，检测结果只是打印出来，纸张的大小多少还不一样，难以跟踪收集。今年福利部在摸底之后，通过竞标引入新的供应商提供统一设备上门进行检测，结果还可以通过移动端收集传播。
在新的平台里边，员工们可以通过完成体质检测、设定目标、达到目标获得积分。但是身体素质的改变是一个过程，可能需要半年以上才能看得出来。为了在这个过程中持续鼓励员工参加锻炼，福利部就想到可以跟微信运动打通做一个有社交性质的“鹅厂运动”。员工们可以跨部门、跨地域地排名，还能捐步数做公益。方慧玲就跟另外两个同事拉了一个“百万富翁”群，目标是每个月要走到一百万步。
腾讯员工的弹性福利平台“鹅民公社”移动端截屏。
对于“鹅民公社”能怎么玩，引入或者下架什么样的福利产品，福利部会通过BBS、内部热线等途径收集员工的意见。让员工事前就知道这是怎么一回事，事中做接受度调查，然后调整优化，产品推出之后整个Team又会进入客服角色，回答大家可能会有的问题。
“传统HR做的东西是不允许你(员工)挑战的，做出来的东西很严谨的，那种模式很多时候还是蛮好做的。但是几年下来我们很enjoy用产品的形式来做(福利)。首先你知道客户是谁，他们的需求在哪里，然后做出来的东西又是他们想要的，这个过程中又保持很好的互动。”在谈起弹性福利时，方慧玲很开心地说。
目前弹性平台上有接近70个不同的产品供员工选择，但这还不是腾讯为员工提供和保障和福利的全部。有一些偏重关怀和情感的福利并没有被放到平台上，小到中秋节腾讯专门设计定制的月饼，大到重疾医疗期及保险，以及今年升级为保障制度的员工意外身亡补偿。在方慧玲看来，除了能帮助企业留住员工，福利在很大程度上是跟员工的情感的交流。她说：“比如说生孩子、结婚、家里人生病需要帮忙之类的，这些都是情感方面我们可以让员工感受到企业的一种温暖。”
[知识拓展]
薪酬管理的定义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。