引导语：企业良好的薪酬设计，往往讲究在现金薪酬、福利、其他回报方面进行综合搭配和平衡。那么如何才能实现“工作与生活平衡”，我们阅读下文了解。
前短时间，一曲《感觉身体被掏空》以戏谑的自嘲走红网络，歌词“感觉身体被掏空”、“难道你就没有家”、“辞职以后拉黑他”、“不要加班，不要加班，不要加班”等与职场中人产生共鸣。作为一个对企业管理关心的人，我初听这首歌，感觉是恶搞;重听这首歌，不自觉有点触动;再听这首歌，心中有感悟。
工作为了什么?这在老板和员工心中可能有不同的答案。企业老板经常号召员工站在经营者和管理者立场思考问题，这没有错!而是否企业老板也要站在普通员工角度思考问题呢?从通常意义的价值观角度看，“舒适的生活”属于终极价值观，“辛勤工作或奋发向上”属于工具价值观。而对于企业领导者和普通员工来讲，各自有不同的终极价值观和工具价值观排序。
薪酬往往包含交换的概念。既然是交换，某一薪酬项目在领导者和员工心中处于不同的交换地位。从薪酬理论角度看，现金薪酬和福利都是属于工作回报的范畴。某些行业内曾经流行的弹性工作制，当前让位于“996”，曾经“工作与生活的平衡”这项福利在经营者眼中变成了无足轻重，在员工心中变成了遥不可及。这必然造成企业现金薪酬效用的减少，虽然现金薪酬无疑是最有激励力和诱惑力的工作回报，但需要大幅增加现金报酬来维持效力。但如果工作本身不是员工的第一需要，现金报酬保持在一定效用水平，同时利用福利项目增加员工的满足感，员工会对工作回报有较理想的满足感，企业综合成本预计会有所下降。因为当工作是为了保证生存时，辛苦工作是可以被理解的。然而中国经过几十年的经济增长和居民财富积累，许多人已经超越了生存压力阶段，工作之外的“爱”、“娱乐”、“生活方式”等在员工心目中的地位逐步增加。
无后顾之忧，方能勇往直前。“996”下的高离职率是不可能降低的，其是靠员工前仆后继来维持，这是无法持续的模式。如果企业薪酬策略不是利用高离职率来取得人力资源竞争优势，这样的安排就不合理了。持续每周工作60-70小时，无疑加速了员工的折旧。被掏空的，不只是身体，还有智慧;被“榨干”的不止是精力，还有健康和激情。40岁退休，注定是极少一部分人的权利，而广大的员工注定是不得不工作到老。员工不会希望自己成为一次使报废的机器。
企业良好的薪酬设计，往往讲究在现金薪酬、福利、其他回报方面进行综合搭配和平衡。企业往往期望异军突起和超常发展，但违背普遍规律的管理体系设计注定不能让企业长久发展。“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的企业案例不胜枚举。某些行业内的流行做法，还是需要被反思。“工作与生活平衡”这个福利项目，企业人力资源管理中还需重新引起重视。
每到年底，年终奖都会成为职场上津津乐道的话题。在这些话题中，无疑五花八门的奖励方式流传最广，包括巨额现金奖励、海外旅游和度假、超长带薪假、价值不菲的奢侈品奖励等等吸引着人们的眼球。这里面有打价值牌的，有打温情牌的，有打煽情牌的，林林总总。
从绩效工资设计发展来看，各类激励工资在上百年间不断涌现，从效加薪、一次性年终奖金、项目奖金、可变工资计划等等，不一样的玩法层出不穷，设计理论已经比较成熟。各类经典方法在某一时期内都对某个企业的发展产生了良性促进作用，但也随着环境变化而慢慢失效。也有某些企业领导者在引入某个激励方式时欠仔细琢磨，方法很快失效或者产生出负面效果。但这并不影响激励工资在企业内的不断引入。
在当前绩效工资激励方法设计中，体现为萝卜青菜各有所爱，设计技术趋同，但成果形式各异，艺术性逐步重于技术性。企业所处不同发展阶段、员工构成差异等企业特质因素对绩效工资设计初衷和效果有重要影响。从西方企业的知名激励项目上也可以看出，方式在不断迭代更新，从泰勒的差别计件工作制及其变体、收益分享计划的多种变体等等，都是各企业针对自身情况做出的差异化设计。国内许多知名企业也设计了许多适合自身特点的绩效工资激励方式，并取得了预期效果。很多中小企业却因机械模仿“标杆企业”的激励方式，往往是邯郸学步，效果有限。
从绩效工资设计心得来看，激励方式设计需要关注以下三个主意方面：一是目的性;二是激励对象;三是对激励对象有激励效果的方法手段。
首先，目的性，暨牵引员工行为达成什么结果。目的一定要具体，有可衡量的结果。目的性的准确把握需要技术分析做支撑。
其次，激励对象，暨激励要作用于哪些人身上。这些人一定要对目的实现具有直接作用。激励对象的准确把握同样需要技术分析做支撑。
第三，对激励对象有激励效果的方法手段。方法手段有效即可，不拘套路章法。最流行的激励方式不一定是有效的方式。激励方法和手段需要在技术支撑基础上强调艺术性。
从身边的企业看，有许多企业根据自身经营管理需要设计出简单但有特色的绩效工资激励项目，并取得了良好效果。如，有的公司设立全勤奖来鼓励员工按时出勤、有的设立超产奖来鼓励增加产量、有的设置提前完工奖来鼓励缩短工期、有的设置节约奖来鼓励控制成本等等。这些方法也许看来初级，但因为目的性和激励对象明确，方法简单且好操作，往往取得较好的效果。而某些企业谋求更多的目的，推行项目收益分享或风险工资计划等项目，说起来有理想、有情怀，方法上也比较成熟，但因目的不具体或激励对象不聚焦，造成企业付出很多却没能取得较好效果，不免有些遗憾。