为了保证企业薪酬体系的竞争力，企业的薪酬水平不应该低于同类企业或者直接竞争对手的薪酬水平。以下是小编为大家整理的薪酬管理的公平性如何体现，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
在企业人力资源管理中，薪酬管理的公平性如何已经越来多的受到企业和员工的重视，能否做好薪酬管理直接关系到企业吸引、激励和留住员工的成功与否，那么企业应该如何实现薪酬管理的公平性呢?
一般而言，企业薪酬管理的公平性主要体现在三个方面，即分别是内部公平、外部公平和员工个人公平，在实现这三种公平性的时候企业需要根据自身发展战略、市场等多个角度进行全面的考虑和分析。
首先是内部公平。在企业薪酬设计时，积极做好岗位价值评估是保证薪酬体系内部公平的重要方法。通过岗位价值评估，可以使岗位的职责、价值、重要性和工作难度一目了解，从而对薪酬分配提供更加科学合理的依据。
其次是外部公平。外部公平更多的体现在企业薪酬体系的市场竞争力上，也即是薪酬水平的高低，这对于企业能否持久的吸引和留住人才非常重要。一般影响企业薪酬水平的因素主要分为三个方面，包括市场因素、当地消费水平和当地最低工资标准。
消费水平和最低工资标准自然不用多说，主要是市场因素，为了保证企业薪酬体系的竞争力，企业的薪酬水平不应该低于同类企业或者直接竞争对手的薪酬水平。因此为了达到这一目的，企业需要积极参与薪酬调查，以这种方式获取到市场中同类型企业的薪酬数据信息，通过科学的分析和总结后加以利用。
最后是员工个人公平。这是影响员工稳定和工作积极性的重要因素，据调查显示，很多企业之所以发生员工频繁流失的一个重要原因就在于无法在薪酬管理中满足员工的个人公平。企业要想体现个人公平，绩效考核和薪酬支付是必须做好的两个方面。
拓展知识：企业薪酬设计中公平性的体现
企业薪酬管理是人力资源管理的核心职能之一，薪酬设计由于关系到员工切身利益，设计过程中需要考虑到方方面面的因素，其中最重要的原则之一就是公平性原则。公平性原则一般多应用于薪酬水平的确定上，可分为内部公平、外部公平和自我公平三个维度，三者分别从企业内部、外部和员工自身三个角度来全面的看待薪酬的公平性。
首先，内部公平指的是本企业内部各岗位的薪酬差异控制在合理的范围内，能够反映出不同岗位对企业贡献价值的大小。对于企业贡献价值的衡量通常使用岗位评估法来实现，这些方法在工具层面已经比较成熟。目前应用较为广泛的有美世的职业评估法(IPE)和海氏的岗位评估法(HAY)，对于生产型企业的工人岗位则会采用日内瓦范本岗位评估法。对于同一企业中采用不同评估方法的企业，则会形成两种岗位价值评估结果，因此还需要选取班组长、工长或司机等可在两类评估法中均有较高适用性的岗位，最后据此将两种岗位价值评估结果有效的关联起来，最终形成一个涵盖整个企业各类的统一的岗位等级体系。需要注意的是，这里内部公平是基于企业内员工群体，尤其是管理层群体对岗位价值的认知。因此不同企业即使相似岗位在内部相对位置排序上也会有差异。
其次，外部公平指的是本企业以外，其他企业的薪酬水平状况与企业内部薪酬水平的匹配情况。外部公平本质上反应的是某岗位的人才市场供求关系，就价值而言仍然会遵循该岗位在同类或同行业企业内的价值基准，但是由于受到人才供求关系的影响，在实际薪酬水平上会围绕基准价值进行波动。例如：现在中国很多制造企业急需的高技能特种工比较缺乏，导致这部分工人的薪酬水平实际上达到甚至超过企业内一般工程师的薪酬水平，这就是由于人才市场供求关系带来的岗位价格与价值的背离。对于外部薪酬水平的应用，会结合内部岗位价值评估的结果进行系统性调整，保证大部分岗位的薪酬水平能够符合市场薪酬水平，对于有背离的薪酬水平，通常会依据背离程度采用加大薪酬带宽或者直接用薪酬特区予以解决。
第三，自我公平指的本企业内部员工对自身薪酬水平的认同程度。不同于内部公平和外部公平的客观性，自我公平完全是一个主观感觉，可能同一个岗位，相同能力的员工对自身薪酬水平的认同会出现巨大的差异，这受到了员工个人期望的较大影响。这个公平维度的存在更多的是为了保证新的薪酬体系能在企业内部得以应用。在具体应用上通常采用调研部分骨干员工的方式了解员工的薪酬期望。
综上，内部、外部和自我公平共同构成了公平性原则，其中内部公平构建了企业内部岗位薪酬水平的基本框架，外部公平则是依据市场薪酬情况对薪酬水平进行定位，自我公平则是在二者基础上的参考和修调。通过三者的有机结合最终确定对企业较为合理的薪酬体系的薪值。
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