一、公平理论的内容和影响
1.公平理论的内容
美国心理学家亚当斯1967年提出的公平理论认为员工的工作动机不仅受自己所得绝对报酬(实际收入)的影响，还受相对报酬(与他人比较的相对收入)的影响，同时人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得的报酬相比较或者和自己的过去相比较。如以QP表示自己对所获得报酬的感觉，Qo表示自己对他人所获得报酬的感觉，IP表示自己对个人所作投入的感觉，Io表示自己对他人所作投入的感觉，来探讨报酬公平对人们工作积极性的影响，可能会有以下几种情况出现： 如果QP/IP=Qo/Qo，则他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积极性和努力程度;如果QP/lPQo/Qo，则说明此人得到了过高的报酬或付出努力程度较少，在这种情况下，一般说来他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加投入量。
2.造成不公平的因素
有研究表明，目前造成薪酬体系不公平性的主要因素有：薪酬体系执行过程中受过去“平均主义公平观”的长期影响比较多;薪酬管理和薪酬政策执行的过程中存在暗箱操作，或是薪酬信息缺乏必要的沟通;受员工主观思想评判的影响;企业绩效考核体系的不合理;员工之间的竞争机会不均等;外部薪酬环境的不规范等等。
3.不公平对员工的影响
基于公平理论，当员工感到不公平时，会做出以下选择：改变自己的投入(如不再那么努力);改变自己的产出(如实行计件工资的员工通过增加产量、降低质量来增加自己的工资);改变自我认识;改变对其他人的看法;选择另一个参照对象;离开工作场所(如辞职)。
二、公平的原则和分类
1.公平和效率
公平有别于平等，平等在收入分配上强调的是无差别，即收入结果上的均等。 效率的本义是指单位时间内完成工作量的大小即劳动效果与劳动工作量的比率。 我国在分配改革的过程中，在效率和公平的问题上也曾经走过从“效率优先、兼顾公平”，将分配公平放在一个从属的次要地位，到“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，并且“把提高效率同促进社会公平统一起来”的过程，由此统一了全党和学界对这一问题的理解和认识：分配领域中的效率与公平是统一的，是相互促进的。
2.公平的分类
根据管理阶段的不同，薪酬管理系统的公平性可以划分为薪酬管理结果的公平性和薪酬管理过程的公平性。根据员工所选参照对象的不同，薪酬管理结果的公平性又可以分为薪酬的外部公平性、内部公平性、个人公平性。
(1)外部公平 如果组织内部员工感觉到自己的薪酬水平与外部同类行业的类似职位的薪酬水平相比较为公平，则满意度就比较高，结果就会愿意留在组织内继续工作;而如果员工感觉到自己的薪酬水平明显低于外部的薪酬水平时，其满意度就低，结果就有可能寻找跳槽的机会。
(2)内部公平 每个组织内部都有许多不同的职位，每个职位的工作内容、工作环境、所需技能、岗位责任等都是不同的。为体现组织内员工的公平，就必须通过科学的方法，分析出组织内不同职位之间的相对价值以体现组织内薪酬的公平性。