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集团公司的薪酬管理怎么做

发布时间:2017-12-18编辑:limin

  一、和水平差异的统一

  的分子公司由于历史背景、区域环境、经营策略和管理者意愿存在差异,将导致在薪酬模式和水平方面存在一定的差异。

  二、造成薪酬模式和水平差异的因素

  ◆通过兼并重组形成的集团公司,其分子公司本身具有一定的历史,已经形成了自己的薪酬模式。如果兼并重组后的管理整合不彻底,则必然出现多种薪酬模式并存的情况。

  ◆各分子公司所处区域和外部环境不一样,采用的经营策略不同,不同的策略决定了不同的薪酬模式。如总裁学习网所咨询的一家集团公司,下属的各区域销售分子公司的市场营销策略不一样,有的分子公司主要通过发展、培育和管理代理商来实现产品营销,这样只需要少而精的高素质的市场管理人员,他们薪酬水平较高,而且固定部分的比例也较高;有的分子公司采用了自建销售队伍的模式,对销售人员采用“底薪加提成”的薪酬模式。

  ◆集团公司总部缺乏对下属分子公司薪酬模式的统一管理,各分子公司人力资源管理者缺乏相互交流,于是基于管理者意愿自行其是。长此以往,造成分子公司薪酬模式和水平的巨大差异。

  三、薪酬模式和水平差异管理对策

  第一,对于分子公司的基本薪酬模式应当统一,以有利于共同企业文化的塑造;第二,对于分子公司形态较为复杂的集团公司,还需要对分子公司进行分类分级,如某集团公司下辖三十多个分子公司,有的是单一生产,有的是单一销售,有的是生产和销售兼有;而且各种类型的规模差异较大,应当对不同类型不同层级的分子公司,采用相对统一的薪酬模式;第三,在基本薪酬模式统一的基础上,实际薪酬水平可以基于区域情况和效益水平保持差异。

  四、薪酬模式和水平差异的平衡

  总部员工和分子公司员工是否需要采用相同的薪酬模式?总部员工薪酬水平是否一定要比分子公司员工高?总部员工和分子公司员工薪酬的平衡是集团公司的难题。

  1、薪酬模式的平衡

  总部员工和分子公司员工的工作性质不同,需要采用不同的薪酬模式。

  总部员工往往侧重于专业管理和指导,其岗位职责不容易明晰界定,岗位价值弹性较大。对于同样的岗位,如果任职者的专业能力较强,则为企业创造较大的价值;如果任职者的专业能力较弱,则可能仅仅从事事务性工作,价值偏小。因此对于总部员工,现代企业比较通用的薪酬模式是采用职能工资制,侧重于任职者的能力付酬。在职能工资制模式下,员工既可以通过职位升迁获得薪酬增长,又可以在同一职位,通过专业能力提升,提高任职资格等级而获得薪酬增长,也可以在同一职位同一任职资格等级,通过优秀的业绩获得薪酬的调整,从而为专业类员工提供广泛的激励途径和职业通道选择。

  而分子公司员工基本上侧重于具体的事务性工作,岗位职责能够明确界定,岗位价值相对变动不大。因此对于总部员工,现代企业比较通用的薪酬模式是采用岗位绩效工资制,“以岗定薪,以绩取酬”。

  2、薪酬水平的平衡

  总部员工薪酬水平偏高,将会挫伤分子公司员工的积极性,他们会有“前方吃紧,后方紧吃”之类的抱怨;总部员工薪酬水平偏低,将不利于吸引分子公司的优秀员工进入总部,导致总部缺乏了解分子公司实际情况的专业人员,不利于集团公司整体管理水平的提高。

  为了集团公司整体管理水平的提高,要求总部员工和分子公司员工进行有效的流动和轮换,总部不断地向分子公司输送高素质、忠于公司价值观的人员;同时,分子公司的一些了解一线实际情况的员工进入总部,提高总部管理决策的操作性和实用性。

  因此,为了保证总部员工和分子公司员工的有效流动,要求总部员工和分子公司员工的薪酬水平保持一定的重叠,总部员工不是绝对的偏高,也不是绝对的偏低。

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