人力资源 > 薪酬管理 > 如何在薪酬制度上增加激励功能

如何在薪酬制度上增加激励功能

发布时间:2017-07-10编辑:lqy

  尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同, 会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。

  要想使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,就要在薪酬制度上增加激励功能,同时在实际操作中学会使用一些技巧。

  在薪酬构成上增强激励性因素

  从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利 、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到 不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但 这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。

  如果以薪酬的刚性(即不可变性)为横坐标,以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标,可以将薪酬的构成分为 四类(四个象限):

  从激励的角度来看,第二象限的激励作用最强,第四象限的激励作用最弱甚至为零(最僵硬)。

  如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加大第二象限(浮动工资/奖 金/佣金)的构成比例,缩小刚性成分。相反,如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定的薪酬模式,增加薪酬中 的固定成分,让员工有安全感。

  设计适合员工需要的福利项目

  完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带 来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

  员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、 医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装 、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员 工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。

  对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情 。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需 。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。

  在薪酬支付上注意技巧

  对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需 求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化 搞得再好,也难留人。对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。

  将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等,后者则包括企业 为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请 家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等,让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张 音乐会票、一盒化妆品,常会让员工激动万分。

  适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少 常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。

  选用具有激励性的计酬方式

  计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间 ,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数 量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计 件。在IT行业,最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据 实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指 标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持 。

  对于高科技公司里的研发人员,根据项目管理法则,可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”,对按计划完成者实行奖励 ,而不是按工作时间行赏。另外,将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会,使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。

  重视对团队的奖励

  尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导 致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重 。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基 础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看 成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选 标准进行奖励。

  善用股票奖励形式

  在高科技行业,股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行 “员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权,即使非上市公司,也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司 而言,由于国内现行法律对此缺少明晰的规定,在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴,而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律 障碍而左顾右盼,很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰,这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

  在向员工沟通薪酬时注意技巧

  有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少,但员工却无动于衷。作为主管,建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明,让员工明 白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力,为了让员工信服,不妨将你在薪酬方面的调查 结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪,只要你坦诚相见,公平对待,同时再把薪酬 以外的优势尽可能展现出来,相信员工也会理解并能同舟共济。

  在调薪时,员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高,作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何 在博弈中既能控制住薪酬,又能使员工获得激励?一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值,比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做 低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时,他会产生一种满足感。

  厚待高层员工和骨干员工

  在薪酬有限的情况下,企业为了发展,不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后,在年度工资调 整上采取这样的策略:对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变 。他们的思路是:80%的业绩是由20%的精英来完成的,少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司,或者实力不是很强的公司 ,这种方法尤其有效。

  “先增加利润还是先提高工资?”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡?”我建议老板选择“先提高工资”,如果其资金能够支持一个 利润周期的话。配合科学的绩效管理,公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环,用一流的人才成就一流的事业,这样公司和 员工都会有一个加速度的发展。

《如何在薪酬制度上增加激励功能》相关文章:

1.如何在薪酬制度上增加激励功能

2.薪酬管理制度在企业中的激励作用

3.薪酬为什么没有发挥激励作用

4.企业薪酬管理制度该如何调整

5.企业实施有效薪酬管理三大对策

6.

7.人力资源中薪酬管理

8.企业薪酬体制如何调整

9.如何提高知识员工的“幸福”之道

10.福利项目如何才能提高员工满意度?

热点排行
推荐阅读

hr频道©YJBYS.com