年终奖很多时候是让老板费力不讨好，自己花了钱，而惹得员工一肚子的不高兴，如何让老板和员工都能在年终奖上高兴起来。本刊记者专访了亚商企业咨询股份有限公司(以后简称“亚商咨询”)人力资源总监Cathleen女士和执行业务董事汪洪涛先生。
年终奖的三种发放形式
《TEAM》：年终奖有哪些发放形式?
Cathleen：年终奖的发放通常有三种形式(不包括与销售等活动挂钩的提成或佣金等，不包括有些国企的小金库)：第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、variable bonus：如根据个人年度绩效评估结果/和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的target bonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。
《TEAM》：你们自己一般采取什么方式发放年终奖?
Cathleen：亚商大多采取的是第二种方式(variable bonus)，部分人员还可以得到红包的奖励。
如何防止年终奖后的大跳槽
《TEAM》：很多企业都担心发放年终奖后会出现员工跳槽的现象，你们能否给这些企业提一些建议?
Cathleen：企业要正确认识，这是现实，你的人跑了，别的企业的人也跳到你这里来了呀!当然，企业也应采取应对方法：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一部分，其余部分强制性购买股权等。还有的公司本身的财务年度不是1-12月(如一些美国公司是从10月到9月，英国公司从4月到3月)，则也可以避开跳槽高峰期。但总的来说，人才属于整个劳动力市场，再诱人的利益(包括各种金手拷)都不可能百分百起到留人的作用(激励和保留也绝不仅仅与金钱有关)。但企业也不能因此而取消年终奖，否则就与对手企业差距太大，可能都吸引不到人、保留不到人。
《TEAM》：作为知名的咨询公司，对于公司年终奖的考核和发放有何建议?
汪洪涛：年终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。