每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏客观性和科学性。我认为准确的选拔人才，需要关注7个方面。其中知识、经验与技能三个方面可以通过制定明确的要求在初步选拔中由人力资源部门完成考察，而应聘者的能力、价值观、个性和动机四个方面则需要选拔者在复试环节进行深入的考察与判断。这七个方面分别是：
1.知识：
人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题，但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。
2.经验
不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。
以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长性企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。
外资企业和国内企业的管理制度存在显著差异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导向。一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个关系导向的工作环境。
不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也不会一样。
3.技能
所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。
4.能力
我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其成果有直接关系。我们将能力分为一般能力和关键能力。
一般能力指语言表达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人”
关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。例如销售经理的关键能力可能包括管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需求的能力重要。
5.兴趣与职业价值观
人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。一个讲究实利的人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索，并不是所有探索都能够得到回报。不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。人的职业价值观主要分为六类：
科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工作如：研发、、出纳等。