引导语：今天的中国人都在追求平等，但文化和体制以及个人理念上的差异，中国公司有一批凶狠的上司，让中国人觉得人与人之间是不平等的，这些训人的企业文化可以消停了。
每年，美国《财富》杂志都要对企业进行排名，除了500强排名以外，还有最佳工作公司(TheBest Companies to Work For)排名。
最佳工作公司排名有个最大的特点，那就是选票的主要来源是企业员工，这与财富500强有些不同，入选公司并非资产宏大、有巨额销售收入。参加投票的员工由中介公司直接指定，企业不能控制哪些员工可以参加评比，也不可通过任何方式影响投票。
也许我们认为，员工为了公司的形象，会说自己公司的好话。其实不然，被选上参加评比的员工大多会实话实说，因为他们希望通过这样的评比，帮助公司在对待员工方面有所改进。
在《财富》最佳工作公司的名单中，SAS软件公司连续两年名列榜首，就得益于该公司员工的高评价。SAS对员工实在是太好了，在夏天居然给员工的孩子们提供夏令营，还在办公楼里建起了专业水平的健身房。有如此好的待遇，员工们似乎就要为公司尽心了。事实上，给企业员工好的待遇，并不能就“买”到员工的心，企业还需要尊重员工的权利。
这几年，一些中国企业也在美国开设分支机构。那么，这些中国公司是否有希望进入最佳工作公司的行列呢?依据我对本地一家中国公司分支机构的了解，这家公司虽然是中国的明星级企业，在近几年有极大发展，对几家世界级的美国公司形成了巨大的挑战，从业务上讲，毫无疑问正逼近世界级的企业，但在最佳工作公司的评选方面，这家中国公司的美国分支机构应该毫无希望，甚至可能上最差工作公司排行榜，也完全有可能被员工告到法庭。
过去两年多来，美国的经济不好，许多人没了工作。有中国公司的分支机构招人，一些美国人实在找不到工作，就去了中国公司。进去以后才发现那完全是另外一个天地，并非是待遇有多不好，问题在于上司对下级的态度和管理方式，员工实在受不了上司的谩骂和训斥。还有，不管是什么时候，就是在夜里两点，上司也毫不犹豫地打来电话。上班一开会，上司就是一通训，这一天就是以上司的训斥开始。当然，我也听到过，在中国公司里也有温和、耐心的上司，但由于有不少粗鲁的上司，在外界已经有了这样的印象：中国公司的上司就是经常训斥下级，甚至骂人。
为什么中国公司有这样一批凶狠的上司?这里面有人的问题，更主要的是一个企业文化的问题。
今天的中国人都在追求平等，但文化和体制以及个人理念上的差异，让中国人觉得人与人之间是不平等的，金钱、地位的差异划分出来了等级。这样的观念也带到了企业之中，上司不会觉得他的下级、在楼里做清洁卫生的人与他是平等的，也不敢相信自己与自己的上司是平等的。这样，训斥、谩骂下级也就是正常的事情。况且，在被自己的上司训斥一顿后，训斥自己的下级也是一种情绪发泄。
此外，有些经理并不明白，下级到公司做事是有契约的，按照合同做八小时以内的事情就可，并非是把自己“卖”给了公司，公司需尊重员工在八小时以外的权利，不能剥夺员工的那些权利。
公司从上到下都是这样训斥人，完全形成了一种训人的企业文化。此外，上层经理拼命加班，就像没有家一样。由于上层加班，中层也得陪绑，下级更要在那里死守，下了班也回不了家。作为现代企业，人性化的管理，非常重要的一条就是要考虑到员工的家庭生活。《财富》杂志的评选中，公司关心员工的家庭生活是重要的评选内容。
一些企业和经理有一种错误的观念，认为训斥员工一方面能树立上司的威信，另一方面能增加员工的工作效率。事实上，恰恰相反，训斥下级也让上司丢了面子，这种企业文化降低了员工的效率，抑制了员工的创造力。当然，并不是说企业不能处理违规、工作不得力的员工，那应按照企业的规章解决。几年前，我所在的美国公司的一位同事，她业绩不好，经理与她谈了几次，仍然没有改进，就让她走人了，但经理是和和气气地让她收拾东西，离开公司。
在今后的十年到二十年间，据有关机构预计，中国会有几万亿美元的对外投资，其中在美国等国家投资开公司、办工厂是重要的投资方式之一。中国公司这种训斥、骂人的企业文化不改变的话，会遇到许多麻烦。此外，就是在中国境内，是不是这样的企业文化也需要改变了?
企业文化遭遇的尴尬
偶尔听到一句笑话：老板都没文化，还搞什么企业文化。这不禁让我思考什么是企业文化?文化这个概念恐怕是众多难以定义的社会科学范畴之一，是见仁见智的东西。文化概念虽然只停留在混沌的表述上，但却受到广泛的青睐，只要和文化搭上边就显得有档次、高深、儒雅。企业不但傍上文化，还衍生出一个企业文化管理模式，把企业价值观、企业形象、规章制度、行为、甚至独特的工艺等统统纳入这个模式中，这样就显得企业文化模式很有深度。
仔细考量我认为企业文化模式的设计不够科学，框架也离管理实践相去甚远。企业是一种比较刚性的从事商业活动的组织，离文化的内涵本来就远，能称上模式的应该路径和框架均比较清楚固定，但企业文化模式的概念和操作都不够清晰。商业组织如果被塑造的高深莫测，反而不利于发展，因为商业是一种相对简单的人类活动，商业的内涵不足以支撑文化这个名词。
上个世纪七八十年代，西方管理学界之所以提出企业文化，是为了拯救以规范和控制为特征的古典管理学所面临的困境。的确，在变化、竞争、不确定性的市场环境下，规范越来越难以做到，控制也更加困难。未了寻求新的出路，管理学家们呕心沥血，纷纷探索各种理论，值得一提的是哈默与钱皮创立的流程再造，他们孤注一掷的想彻底颠覆科学管理理论的勇气值得钦佩，他们抛弃了传统的科层制，取而代之以小团队的结构来管理，只可惜他们忘记了所有群居动物都具有纵向管理层级，哈默与钱皮虽然未能获得成功，但至少留下了清晰可辨认的路径供后来者继续探索。然而，企业文化管理基本上没有比较清晰的切入口，让人摸不着头脑。
西方一些企业文化学者所列举的有很强企业文化的企业，其实是凭借准确把握行业市场趋势不断科技创新，或者持续的品牌宣传，或者清晰的利润模式，或者合理科学的公司治理等等，来成就百年梦想的，并不是靠企业文化管理实现的。或许有人说以上这些都是企业文化，那我就只能哑然了。
文化的本质与人的心灵更加贴近，在文学艺术、哲学宗教中更易体会到，能直觉体会的是心灵，现实要靠科学来理性的把握，所以，企业还是应该以科学务实的方法来促进发展。假如有一位企业家具有精神领袖的特质，他的中高层干部也有塑造价值观的能力，他的员工都以公司为荣、以工作为心灵的慰藉，那么这家公司可以推行企业文化管理。这种乌托邦式的公司现实中存在吗?
在当代中国企业，尤其是民营企业中实施企业文化管理模式更加不容易，因为恐怕神仙也没有办法将民营企业中的从业人员混杂的思想，统一到一种企业文化模式中。
无论是经济学家的定义：企业是追求利润最大化的组织;还是德鲁克先生的定义：企业的目标是创造顾客。我们都不要忘记企业只是一种从事相对简单的商业活动的组织，企业更紧张外部宏观环境的变化，而不是担心企业内部的管理。企业只要能清晰的认知市场和行业发展趋向，并以此为依据搞好技术创新、产品生产或服务、品牌宣传，企业完全可以轻松的生存下去。
文化在组织中扮演重要角色的例证也很多，让我们记忆犹新的就是上个世纪的中国工农红军，红军以纯洁的文化、高尚的理想、伟大的远景，引导着这支队伍快乐激昂地走向胜利。
虽然企业文化的内涵目前还是不太明确的，但如果确实能探索出以文化来领导企业，那这位探索者就是天才，让我们呼唤吧。