引导语：良性企业文化的建设，必须要源于企业实践，又要适合和高于企业实践，并且还需要有一系列的配套措施也来保证企业文化传播的有效性和科学性。那么企业文化可以为企业增色多少？
首先，必须重建经营管理层在企业内部的诚信
从国内外众多企业中，我们可以看到，国外如微软、通用、诺基亚、麦当劳等，国内如联想、华为、蒙牛、志高等，它们往往拥有良好的企业文化，其在市场上的竞争力是非常突出的，它在业内也能够排到前列的位置。企业的领导和管理者，必须对自己的承诺负责。只有坚决做到“言必信，行必果”，才能在企业群体组织中重建完整的诚信体系。
经营管理层对员工负责，员工就会对客户和顾客负责。因此，我们主张构伟大的企业愿景，但绝不主张虚假承诺。彻底的诚信文化体系构建起来，就会形成系统科学的价值观。没有企业诚信文化体系的构建，良性企业文化的形成便是无源之水。
其次，必须以先进的思想来鼓舞和武装企业组织
根据企业发展的情况来看，我们一般都是先画饼，从小到大，从无到有，从精神上优先解除饥饿，让大家明确努力的方向。追求卓越和主动的持续改善，应成为企业文化中不可缺少的因素。太过实在的企业，往往也可能造成目光短浅和没有战略眼光，“走一步算一步”和“小富即安”的思想就会在企业里盛行，就会导致组织战斗力下降，凝聚力不断松懈，从而会出现企业的信仰危机。
我认为，一个企业的失败，往往从精神解体开始，离德必离心。所以有人说，经营企业就是经营人心。作为老板，我们是否敢拍着胸脯说，我现在即使少给人家开几千元的工资，大部分的人都愿意跟随你。如果真能做到这样的话，这样的企业基本就不会差到哪里去。
其三，必须以规范的管理来统率和约束企业
在中国企业环境里，我们经常会强调国内的实际情况和文化传统，但我们又非常渴望在自己的企业内部打造西方成熟的现代化管理体系。
不过，从国内众多著名企业的情况来看，我们在技上的应用上是非常快的，但大家对于一件事情的处理，却总会带着善恶的价值判断来评估。譬如某人决策失误，首先人们就会想到这个人是不是把自己的腰包给弄鼓起来了，而不是先去追究错在哪里，如何防范?如何形成更科学的决策。
至少，很多管理专家讲了多年的规范化管理，西方思想也不断涌入，各种管理工具和管理词汇不断成为我们使用的管理语言，但是许多老板还是比较相信自己的能力。平时在不同场合，可能也会讲到规范化治理，但作为规则的制定者，这种机制是不能约束自己的，基本还是比较崇尚独裁式的人治。
我认为，一个现代企业，不可能由一个人或少数几个人包打天下，否则就失去了组织存在的意义。对于现代企业组织中的每一个人，我们都要尊重，都要听取其意见，让他们提改善的想法，形成制度化的改进机制，对于战略管理、策略规划、职位设置、流程走向、权限界定、纠纷处理、薪酬体系建立与绩效评价等，我们都必须建立起相应的制度及机制。
当然，基于国内实际情况，各种标准的缺失和考核过程的公正性，我们也允许有一定程度上的例外管理，但也必须以能够增强组织能力和不断组织效益为前提，否则这种例外管理的盛行，便会破坏组织纪律的刚性，从而失去经营管理层的威信。
其四，必须以系统化的培训和教育来构建基础
孙子兵法上说，“夫未战而庙算胜者，得算多也;未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜少算，而况于无算乎!吾以此观之，胜负见矣。”
其实，决定一个企业在市场上的竞争力，不仅仅需要直接竞争双方对抗时的斗智斗勇，而且更需要在竞争发生之前就要做好准备。譬如年度的经营计划制定，年度的营销策略、人才策略、财务策略、产品策略、价格策略、推广策略、新闻公关策略、品牌整合策略、技术策略、品质策略、生产策略、采购策略等等，除了这些实质性的竞争内容之外，我们还必须有系统化的培训和教育来打造企业的根基。
在与内地一些企业老板做管理沟通时，他们一般都不注重企业员工的培训教育，往往开会也是形式，毫无意义，他们往往说，手头处理的事情已经够麻烦，还花钱给他们做培训，太浪费了，不如把这块费用降下来。其实，纵观中国数千年的战争史，我们可以看到，训练有素的组织，是绝对能够击溃杂牌军和乌合之众的，而且这已经无数次被事实所证明。
因此，对于企业职员系统化的培训和教育，这是一个优秀企业家和高明职业经理人必须要做的工作，没有这个铺垫，所有的设想都只是空中楼阁。系统化的培训教育，可以是专门的培训教育，也可以是日常手把手的辅导，甚至可以脱产培训教育，成为职员的一种福利，更要明确这是职员追求更好发展机会的必然坦途。
其五，必须整理出系统规范的企业文化体系和相应的文本
企业文化体系和规范的文本，是企业发展历程中的思想总结和经验总结，有集体智慧下的结晶，更有企业组织成员对于未来的设想以及实际运行之中的价值原则。
在国内企业的企业文化建设中，海尔归纳出了一系列的思想，蒙牛也整理出了一些颇具价值的体系，华为的企业文化则非常成熟也有号召力，志高的激情文化、诚信文化、学习文化和冠军成功文化等，它们都在各自的领域里形成了自己鲜明的企业文化特征。
我们可以看到，系统规范的企业文化体系和相应的文本，都会增加良性企业文化因子传播的接触点，甚至于形成从点到线再到面的全面覆盖。而且，在我们看来，良性企业文化的形成，它必须明确成文，而不能仅仅约定俗成，这样才更容易发扬光大。
可以说，企业文化的建设，它既要有接触点的增加，也要有接触链的形成和相互影响，更要有全局的覆盖教育，并且要以各种形式渗透到企业组织中去，成为我们每一位职员的行动纲领和行为指南。
其六，良性的企业文化必须做到与时俱进
这是一个多元化的时代，企业文化也是这样，以至有文化和没文化之间好象已经没有了区别，悲观主义者说我们正在步入一个文化的沙漠，乐观主义者说我们正在进入一个文化的丛林。实际上，正是由于这种有没有文化和企业文化差异的观念才会使持有悲观企业文化者感觉到了前所未有的孤立，企业人没有精神寄托和自我价值观念，企业陷入胶着的荒凉发展的绝境。
时代是多元的，社会同样是多元的，必然造成了人的思维也同样是多元的。正是由于这些多元的物质与元素的存在，从而也会有对企业文化持有不同的态度，但我认为，文化的延伸度与长期性肯定是推动社会进步，时代发展的原动力，而对于企业则更是企业发展的主导与灵魂。
企业文化是企业组织的基因密码，它是直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业，其企业文化如果是强势的和可持续的，企业文化就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用;如果其企业文化是颓败的，它不仅不会对企业的发展起到正面作用，相反还会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。
可企业到底真的有没有企业文化作为其发展战略的依托呢?企业文化即便在你的企业存在，为你的企业解决了哪些问题?这些文化是不是你的企业真正所倡导与向往的企业文化?不言而喻，优秀的、强势的和可持续的企业文化必然是引导企业战略规划实现，提升企业品牌价值理念，增进员工钟爱企业程度的必然结果。
目前有种说法，叫做三到五年的企业靠老板的胆识和魄力，五到十年的企业靠机遇，十年以上的企业靠团队，二十年以上的企业才靠企业文化。虽然这种说法不是绝对的，但绝对有着一定道理。
有些企业本身建立的时间不长，但是为了沽名钓誉的增强外界社会影响力，为了提升一定的企业品牌，往往不顾企业文化塑造的短期行为，仅仅把一些表象的东西作为企业文化的内容，不断的给员工和外界强行灌输，企业里也从上至下，口头上每天大喊特喊企业文化，可实际上员工言行不一，企业文化流于形势，企业本身就已失去了追求企业文化价值的内涵与意义了。
比如说，某些企业提出来一些较为经典的、纲领性的口号就认为这就是他们真正的企业文化内容，有些企业设个广播站、有些企业拥有自己的报纸、杂志，又有些企业把CI战略的许多内容也当作自己的企业文化，有些企业搞一些文化宣传活动，树立一些典型也作为企业文化，又有些企业出几本指南、印几本册子和行为规范之类的书籍或者是企业导入新型的提练了的制度和管理模式等等，他们都一味的把这些实质性的行为当作企业文化来看待。这些只是企业文化表现的一种形势，有些甚至不能称之为是企业文化，有文化之名却无文化指导延伸教育与传播之实，称不上真正的企业文化。
企业文化不仅仅是依赖于这些表象的形势产生与传达的，真正的企业文化是渗透在员工思想与内心深处，来规范与指导员工言行和价值取向的规范化的东西，它既存在，又令人感到它的无形，看得见却真正抓不到它在哪里。
经验的总结与文化的积累使我们对企业文化有了重新的思索与认识，许多企业很年轻，却叫嚷着自己的企业有多么深厚的企业文化。我们都承认，企业文化贯穿于企业成长的全过程，只是许多企业不善归纳总结和加以利用，至使企业文化象生活在夹缝里的小草，有生命，但随时都有夭折的可能。
许多企业领导或是老板们没有真正的意识到，有些企业从建立到发展已多年了，还是没能建立起来属于自己特征的企业文化。既可以把企业文化看作是一项工程，又可以说成是一个项目，可大可小、可重可轻。许多企业一厢情愿的自我感觉企业文化良好，实际上却没有使员工从内心形成一种自动自发和自觉的对企业的认知感、归属感和自豪感的强烈愿望。
企业，演绎自豪的宣言
既然社会是由一个个单元组成的，而企业中的每个元素也组成了一个个小社会。许多前卫时髦的企业辞令都在传颂着企业文化的内容，目的都是在让企业员工对企业产生自豪感。象：以人为本、学习型的组织与团队，大谈执行力、头脑风暴、没有任何借口，以及财富、命运和态度等等。这些不乏时尚却又关系每个人切身利益的提法，或多或少的为企业管理者提供了一定的理论依据，这些理论一天天的丰富着企业管理者的思维、制度和前沿。
而这些有利于企业管理者管理企业员工的书籍与理论，在极有效的约束着企业员工的言行的同时，也在为丰富如雨后春笋一般成长起来的企业所形成和造就的企业文化而摇旗呐喊，此外，也大大提高了企业的管理效率。
但企业文化并不是只有专门构建后才存在，这就像任何一个人不能选择要不要你的遗传基因一样。任何一个企业只要其连续存在的时间足够长，足以形成共同的思维方式和行事习惯，使一种价值观念在企业组织中上升为主导地位，不自主进行企业文化建设，也会形成它特有的企业文化。人们能做的只能是对企业文化进行自主设计，构建能推动和促进企业持续稳定发展的强势企业文化;或者对已有企业文化进行改造，使之发展成为一种强势企业文化，保证它能对企业的存在和发展起到积极作用。
在现如今各行各业都在把“企业文化”象过之屠门而大嚼一样被企业一口口蚕食着的同时，企业文化也象被社会与企业“炖烂的肉”，被企业一口一口的吃下肚子，变成企业老板自己的私有财产和个人宣言，不时在吐故纳新的同时，方便把这些已形成的“文化底蕴”传播出去。
不论是一流的企业还是三流的公司，自我感觉良好的管理者或是老板们不论是接见客人，还是商务谈判，不论是出席会议，还是激情十足的讲话，都会或多或少的把自己的企业文化挂在嘴角。口号喊得相当响亮，好象就他是一个有文化造诣的人，就他的企业是一个企业文化内涵足以让外人称道的企业。殊不知自我感觉良好会把企业只注重上而不重下只重表不重里，只重言不重意的做法而埋藏，企业文化在经济利益与员工价值两难取舍的同时，企业文化很容易会被搁置在一旁，出现叶公好龙的情形。
文化，关注战略与人
如果一个企业，他什么都做得很好，什么都不用做了，那么他就没有目标了，就像一个人一样，没有目标就没有灵魂，企业文化就是企业的灵魂。如果企业没有企业文化就会像没有方向的汽车一样，在马路上乱跑乱闯，或者说有了目标没有企业文化的支持也不可能持久。
创业初期，企业首先是得有一个很明确的目标，不管是多少人，首先需要清楚我的目标是什么?我的定位是什么?所有人都要达成共识，向着目标去做，共同向一个方向努力，形成一个合力，企业文化是把每个人的力量拧成一股绳。如果把企业文化当成一个装饰性的东西、形式主义的东西，形不成真正的企业文化，与真正的企业文化离得很远。
管理之神松下幸之助说：“当你领导十个人的时候，你要走在最前面，领着大家去干;当你领导一百个人的时候，你应该在中间，协调周围的各种关系;当你领导一千个人的时候，你必须在后面，掌握全局，把握方向!当你领导一万个人的时候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑”。
所谓祈求上天的保佑，我想就是要使自己的思想符合自然，符合天人合一的准则。当你领导一万个人的时候，你已经不可能事必躬亲，除了制度发展的惯性之外，实际上你是靠着一种“思想”在统领这个企业，而这种“思想”很大意义上就是一种企业文化特征在管理上的表现与应用。
此外，企业文化应该能够把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。所有百年企业之所以存在的原因就在于其创新的精神是长盛不衰的，非常重要的一条是企业文化像基因一样置入到企业当中去。
我认为在企业里，被管理者需要管理者给予的东西很简单--公平。再简单一些就是我干得好，你应该能看得到，别人干得不好，你应该提出来。如果干得好、干得不好都没有人提出来，那么就会向着干得不好的方向发展的。
所以，我们最主要的一点就是创新精神。在企业里最可怕的是每个人对企业的发展都漠不关心。最重要的是每个人自觉创新，每个人都贡献出自己的力量。如果员工有对工作干坏了也无所谓的思想，那么这个企业是没有希望的。因此创新是最重要的，每个人的创新是最重要的。
把企业文化像基因一样注入企业之中，最具体的是让每个员工感受到市场压力，由市场来评判，所有都是听市场的，市场的效果好，市场直接就给你评判了。现在企业麻烦最大的是企业的领导感到市场的压力非常大，而员工并没有感受到压力。
企业文化不应该是孤立的，如果把市场压力穿透到每个员工身上去，每个员工一定会想办法来解决这个压力，这就需要创新，而这个创新就是企业文化最需要的。如果每个人都来动脑子，每个人都来创新，这对企业来说是一笔非常大的财富。
企业要从组织结构上使每个人与市场都联系起来，每次创新都要想到用户的需求是什么，与用户的需求结合起来。如果能够满足用户的需求，那么你的创新就是有价值的，人人与市场结合起来，这个创新就不是空洞的，是非常具体的。他们会想，今天的创新是什么?是不是用户的需求?所以得动脑子想一想，而不是被动的你让我干什么我就干什么了。
如果每个人与市场不结合在一起，在今天这个信息化时代，经济全球一体化时代，这个企业就没法生存。因为原来金字塔型的管理方式不适合了，原来的信息是不对称的，而在信息化的时代，互联网的开通，你所知道的信息，别人也都能知道，所有的信息都是对称的，只有速度致胜才能占领市场。
谁能最快满足用户需求谁就抓住了市场。所以把创新的基因渗入到每个员工当中去，不是口头上的形式，而是通过市场的力量来达到的。每人每时每刻都与市场结合在一起，离开市场就没有生存的余地。而这种创新精神也恰恰是企业文化所关注的企业战略决策和规划在实施过程中的人的最主要起的作用。
企业文化，强势持久的本质回归
企业文化建设，真正是一项系统工程。归纳几句响亮的口号，设计几个漂亮的形象，远不能构建出强势企业文化。我认为，强势企业文化的构建，应该重视从以下几个层次进行。
1、 选择确定企业文化的基本类型，并对企业文化的目标模式进行设计和规划，以保证所构建的企业文化一定是能推动和促进企业持续稳定发展的强势企业文化;
不同的企业存在着不同的企业文化，一个企业的企业文化如果企业员工不认同企业领导艺术的价值观念，上司主管简单地通过指令进行管理，下属员工阳奉阴违，而且官僚主义严重等因素存在，也是企业文化确定的基本规划存在着问题。或者说，在企业文化就是老板文化现实存在的情况下，老板的文化、层次与思维观念等方面也是一个企业确定什么类型企业文化的关键因素。
2、总结归纳企业价值观念，构建企业价值观念体系，为企业组织确定一个统一的指导思想和价值目标;
你的企业文化和企业战略规划是怎样的，你希望你的企业员工和企业领导达到哪一个层面上，是能力的提升需要后天的加强培训，还是不停的从细节入手，关注执行力。从企业各部门，各人员的情况了解如何，让他们树立怎样的价值观与人生观。努力使员工目标与企业短、中、长期目标的一致性，不能陷入“两种目标两张皮”的境地。
3、 以企业价值观念体系为内核，分别进行设计和构建，以保证所构建企业文化的完整性;
企业文化不是一蹴而就的事，它在正确的树立了企业领导与员工一致的企业价值观后，将其层层分解，使各级各阶层的企业人员都明白企业每年、每季度甚至是每月的目标任务与计划，明白自己该干什么，避免和杜绝企业中人浮于事思想混乱、安于现状没有追求，工作冷漠的现象。同时积极开展企业个人职业生涯规划的设计，描绘一幅令企业员工无比憧憬的壮美蓝图，关心重视企业和谐工作与关系氛围的搭建。
4、对照所选择设计的企业文化目标模式，对企业组织的其它构成部分进行对应清理，以保证企业文化与企业组织的其它构成部分实现融合，使企业文化真正起到企业组织基因密码的作用;
为了强调企业文化对于一个企业的重要性，许多人总结出“人管人，累死人，制度管人糊弄人，企业文化管理才是灵魂”!这样精辟的经验之谈。而企业文化在完善的同时还要象遗传基因一样，一拨拨一代代的为企业可持续发展发挥巨大作用。但它的前提是企业组织行为必须要与企业文化行为保持一致，不会有原则与观念上的分歧。
5、将企业文化分作内部管理、外部营销和商务合作三个模块，对企业文化的发展完善实施有效管理，以保证企业文化能起到持续推动和促进企业稳定发展的作用。
企业文化决定着企业管理与发展的主旨与灵魂，是企业的精神寄托，可以指导着企业本身和企业员工的思想与行为，当它升华到一定阶段后，企业各级各层面的员工会不遗余力的将企业文化的内容丰富，内涵深化。
而当企业处于成长期时，企业应把内部管理、外部营销和商务合作的三个模块所存在的企业文化认识与传播上的文化差异理清楚。企业内部管理好比人的中枢系统，企业文化好比大脑，大脑再好使，如果中枢系统出现故障，容易产生帮派林立，相互拆台与攻击，矛盾重重，部门之间，人员之间相互埋怨和对立等等管理失控的情况存在，这样就不会给外部营销和商务合作提供有利的保障。而后勤文化保障都保证不了，更不用说是对外的文化传播，让外界感受你独特、优秀和富有感染力的企业文化，这是不可能实现得了的，自然会影响一大片。
企业文化从本质讲就是服务于企业、服务于社会的，企业就是一个小社会，这就好比
什么样的信仰决定什么样的生活，什么样的文化就会决定什么样的企业。对于一个不将企业文化落到实处，只空喊口号，言行不一等等类型的企业，这种企业文化必然是失败的、弱势的和最终会走向消亡的企业文化。
对一个成熟的企业而言，企业文化是重要的，是不可或缺的，甚至是与企业生存息息相关的。企业文化虽然难以用实物来准确的标识，但它却一样具有鲜明的个性。应当认识到，企业文化绝不是虚无飘渺的东西，它决定着企业的思维路向和行为方式。可以毫不夸张的讲，对于一个企业的成长来说，企业文化是其中最持久的决定性因素。
企业文化是在企业形成与发展过程中不得不产生的，它是一个企业管理体制建全与发展的原动力。是一个企业在本企业中、本行业中是否能够做大做强的理论依据;是摒弃了旧体制旧模式而上升至一个先进高度的体现，它必将会回归到其本质特征上去。
企业在未来竞争中之所以还能顺利发展是因为有企业文化的存在和其凝聚力的传递，企业也因为有了企业文化的存在而显得风采十足，企业正是由于这种因企业文化而形成的凝聚力会不以人事的更迭而成为决定性的力量，就象中华民族的凝聚力源于她深厚而辉煌的文化，并最终形成了今天这样一种超越时空的力量一样。
随着企业的发展壮大，尤其是企业人员整体素质的提高和良性管理文化的形成，我们在企业文化建设上，可能热衷于其传播，但会逐步忽视它的进化。然而，企业文化是与企业管理实践相伴相随的，它的建设是一个不断完善和升级的过程，必须要随时扬弃不适应企业发展的思想和观点。
因此，对于企业文化，我们专职的企业文化人员和高层领导，都必须高度关注企业文化的持续建设和持续升级，通过各种宣传手段和传播方式，以及我们平时的过程管理，既要传播下去，又要收集上来，定期或不定期地对企业文化进行监督、评估和诊断，做好企业文化的系统策划和客观审视，从而推动企业的发展。
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