企业文化发展战略与人力资源管理有着天然的内在联系，许多学者热衷于探讨二者的关系。国外学者的研究较成熟，但研究成果难以移植到中国情景;国内学者以定性研究为主，缺乏实证探索和验证。虽然研究颇多，但国内至今没有企业文化发展战略对人力资源管理影响方面的文献述评。
企业文化发展战略因其巨大的影响力而倍受关注，学者们从宏观和微观两个层面探讨其影响作用。在宏观层面，主要关注企业文化发展战略对企业效益的影响，一批学者积极地探讨了二者关系。在微观层面，主要关注企业文化发展战略对员工态度和行为的影响，如将企业文化发展战略视为组织承诺、工作满意度、离职意向、组织公民行为、工作绩效等变量的前因变量。虽然微观层面的实证研究多于宏观层面，但也仍然缺乏，更多的文献仅是定性分析。
Barrett和Bass(1976)评述许多工业与组织心理学研究是在单一文化中，这种文化情景限制了针对组织问题的理论和实际方案的发展。在他们回顾跨文化工业与组织心理学文献的时期，文化没有被作为一个重要的解释人力资源管理的变量。许多学者关注北美行为理论和工具在其它国家的推广后，引起两个变化：一、因为全球化和自由商业环境的需要增强，学者和实践者开始把文化作为一个解释变量;二、意识到将在西方文化中发展起来的人力资源管理实践和工具不加批判地照搬不会在其它社会文化环境中有效。虽然不断有学者提出企业文化发展战略影响人力资源管理，但相关实证研究较少。
企业文化发展战略与人力资源管理有着紧密联系，国外主要有三种观点：一、企业文化发展战略影响人力资源管理;二、人力资源管理影响企业文化发展战略;三、企业文化发展战略与人力资源管理相互影响。观点一：Adler(1997)认为文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响;Zeynep等人(2000)通过实证研究发现他们归纳出的文化维度显著地与人力资源管理实践相关。观点二：Buckleya等人(2001)认为人力资源管理实践可使组织更容易地向具有强伦理观的组织发展;Dessler(1994)发现通过与员工沟通和多方面的员工参与计划这两种人力资源管理实践可以建立鼓励员工为企业努力的企业文化发展战略;McAfee等人(2002)认为安置员工、培训、报酬和评估四种人力资源管理政策对组织文化有显著影响。观点三：McAfee等人(2002)认为企业文化发展战略与人力资源管理政策有着共生关系;Lismen等人(2004)证实人力资源管理与企业文化发展战略可以相互加强，并可增强企业差异性、提高企业绩效。虽然在影响关系上有不同看法，但所有学者基本一致赞同应让企业文化发展战略与人力资源管理匹配。如Lismen等人(2004)证实企业文化发展战略的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效;McAfee等人(2002)认为保持企业文化发展战略与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提……
随着经济全球化的到来，越来越多的国内企业走向世界，越来越多的国外企业走入国内，文化差异成为影响经营管理的一项新难题。文化因素直接影响着人力资源管理的实施及效果，Robert等人(1999)已证明文化因素限制了一些在西方国家发展起来的人力资源管理在非西方国家的适用性。许多学者热衷于比较各国文化及其对管理的影响，学者们普遍认为考虑文化影响才能更有效地实施人力资源管理。
分析企业文化发展战略影响人力资源管理相关文献，主要有以下特点：一、静态研究多，动态研究少;二、定性研究多，定量研究少;三、具体研究多，整体研究少。
我国经济正从计划经济向市场经济转型，变革带来一系列新问题。在没有成功经验参考、没有成熟理论指导的情况下，我国实践者、研究者双方都在积极探索，企业文化发展战略再渡受到重视。企业文化发展战略因历史沉积、路径模糊而有很好的稳定性和持续性，可以成为企业平稳渡过变革期的有效管理工具;企业文化发展战略因指导管理、影响雇员而有很好的导向和约束功能，可以成为引领企业适应转型经济发展的有效管理方法。
分析本领域的研究成果，结合我国当前的实际情况，作者提出以下关于未来企业文化发展战略对人力资源管理影响的研究建议：第一、考虑转型经济。目前为止，还没有学者将转型经济作为重要背景研究，而这已是我国当前的一项重要课题。第二、考虑中国文化。国外研究比国内研究成熟，由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。第三、开展动态研究。以往研究基本把企业文化发展战略看成一个稳定因素，很少注意企业文化发展战略的变化过程。第四、发展定量研究。国内绝大多数研究都是定性研究，大多是提出观点和思路，缺乏实证探索和验证。第五、进行系统研究。大多数研究只探讨几个人力资源管理实践，很少从整体上考虑人力资源管理系统，缺乏全局观。
分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，推进我国的企业文化发展战略对人力资源管理影响研究。