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企业文化是组织绩效的魔咒

发布时间:2017-01-28编辑:weian

  很多企业至今都弄不明白——绩效制度也已经建立,考核方法也经得起推敲、也符合逻辑、也得到了上下一致的认同,HR部门也都在竭尽所能推动,为什么最终就是无法体现绩效?

  一直都想写一些关于企业文化的文字,可是一直都无法动手。因为实在无法找到一个准确的定义。再说,在管理界至今都没有一个明确的、令人信服的解释。在百度上一搜,一些对企业文化的理论描述,也都空洞得不食人间烟火,机械教条更难以自圆其说。“企业文化”的虚幻性由此可见一般,也难怪在企业中,很少有人去重视企业文化的了,即是有些号称重视的,也多是在挂羊头卖狗肉,多是做做样子给别人看的了。

  可是,真理就是真理,事实就是事实,不管你重不重视,也不管你愿不愿意,更不管你承认不承认,不管你想还是不想,企业文化却又就在那里。它不卑不亢、不好不坏,也不明不白、不痛不痒;虽然难以看见和触摸,但是,却如骨附殂般地让人难以逃避和拒绝,更是处处影响着企业的运作,处处制约着每一个组织成员的发挥,也制约着企业的发展,甚至成为制约组织的魔咒。

  没有考核就没有管理。也就是说,在当今的组织管理中,考核已经是一种最常见的管理手段了。可是,真正能通过绩效考核让绩效提升的企业和组织,可能连十分之一的比例都不到。绩效成功比例之低实在让人咋舌。很多企业至今都弄不明白——绩效制度也已经建立,考核方法也经得起推敲、也符合逻辑、也得到了上下一致的认同,部门也都在竭尽所能推动,为什么最终就是无法体现绩效?

  在企业运营过程中,凡是用技术和工具都解决不了的问题,几乎都可以归结于“企业文化”。可以说,组织文化就是组织绩效提升的魔咒。在推行绩效无效的企业里,首先应该检讨的就是组织文化出了问题,几乎所有的绩效方法和工具,也都必须建立在企业现行文化的基础上,否则,绩效悲剧就在所难免。

  公司文化是一个值得研究现象。理解一个组织的文化,有助于我们理解为什么这个组织为其所为、成其所成。这一理念兴起于20世纪80年代,当时日本汽车制造业威胁到了美国汽车制造业,这在理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的畅销书《日本的艺术》中得到反映。根据帕斯卡尔和阿索斯的说法,组织文化是日本成功的主要原因,这个看法引起了其他一些畅销书的共鸣,例如彼得斯和沃特曼的《追求卓越》、科林斯和波拉斯的《基业长青》等。所有这些书都主张一个道理:组织文化很大程度上决定了一个企业的平庸和卓越。也就是说:组织文化就是制约组织绩效提升的魔咒。

  长期从事企业组织变革和流程再造的管理专家们都认为:改变组织必先改变文化,改变个人必先改变思维。可见文化其实就是一种思维模式,或者说就是一种思想,是一个组织对事物的根本态度,或者说是价值观。 组织文化之于员工,就像水之于鱼。鱼意识不到自己所处的环境,一直把水视作理所当然,直到离开水面的那一刻。类似地,组织文化的很多要素在无意识水平上起作用,组织成员通常注意不到。组织文化是自然而然形成的,它要追溯到组织创始人以及其他与组织一起经历过很多事情、为组织作出贡献的人的行为。这些过去带来成功的行为,在现有员工身上强化着,在新员工身上塑造着,在应聘者身上寻找着。

  比方说,在企业运作过程出现责任事故时,有的企业会第一时间去找原因去解决,甚至会有人主动出来承担责任,而在有些企业中,大家首先想到的就是推卸责任,或者把事情搞复杂,最后只能不了了之,这就是组织文化。只不过前一种是健康文化,后一种是烂文化。而在一个文化很烂的组织里,人际关系必定复杂,企业高层必定优柔寡断,企业制度必定形同虚设,任何方法、计划都将流产,都将大打折扣。绩效提升无异于是痴人说梦。

  既然企业文化就是制约组织绩效的魔咒,那么,改变组织就必先改变文化,这也是众多管理者的共识。所以,企业文化的变革也就是一切变革的基础,更是每一个企业转型升级的当务之急。

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