培训中心是企业进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的一个工作机构。下面是小编收集的企业培训的发展资讯，欢迎大家阅读！
现代企业培训的发展趋势
1培训理念更新
(1)从重视“学习内容”到注重“学习速度”。以前，大多数人认为只要学到一门知识或技术就有了立身之本。“一朝鲜，吃遍天”，“学好数理化，走遍天下都不怕”是人们常挂在嘴边的话。因此，当时的企业和培训更看重学习的内容。在经济快速发展的今天，科技发展突飞猛进，知识更新日新月异。由于知识更新的变化速度逐渐超过了我们的学习速度，从而引发了人们在学习能力上的不适应。为此，人们越来越重视如何提升学习速度，提高学习效率。因此，现代教育和培训不仅重视学习的内容，而且更注重培养人的学习能力和提高学习效率。主要表现在，一是不断地提高学习能力的训练课程;二是在培训中改革教学方式与方法(互动式教学、模拟训练、案例教学)。其目的是努力创造能使学员更快、更有效地掌握知识与技能的环境和条件。
(2)从“以工作为中心”到“以人为中心”。为了适应大工业生产的需要，传统培训是以工作为导向的，培训过程就像机械化的产品生产一样，即输入毛坯——机械加工——输出产品。这种培训的优点是：标准化、效率高。但其缺点是：缺乏激励性、能动性、灵活性，很难开发人的潜能。然而，人才的成长与物质生产的不同在于其能动性的一面，即人才具有自身成长和发展的能力。现代企业中，企业更重视员工的潜能开发和个人价值的提升。企业为了留住人才和提高人才的竞争力，不断在开发人才自身潜力上狠下工夫。因此，培训不仅要满足工作的需要，也要体现以人为本，注重人的潜能开发。人才培养也要借鉴农业生产的思想。近年来，许多企业在为员工培训中贯彻以人为本的中心思想，采取了许多积极的尝试，如实行个人设计培训计划、提倡参与式培训、职业生涯设计和终生教育以及开展丰富人生的培训活动等，都是这种转变的表现。
(3)从注重“投资”到注重“效益”。1960年，自美国经济学家舒尔兹提出了著名的“人力资本”学说以来，企业逐渐将教育培训的消费观念转变为投资的理念。人力资本的理念又导致了在教育培训上的投资不断增加。然而，既是投资就要考虑收益，就要运用经济投资的模式、方法规划和运作教育培训资源。20世纪90年代以来，信息技术快速发展，知识经济初见端倪。人们越来越重视培训投资的效益问题，很多企业根据经济准则建立的教育培训政策与体系，尝试对培训投资进行成本核算和效益评估。一些企业为了提高培训的有效性，培训前注意做好培训需求分析，激励员工学习的主动性和积极性，提高他们的学习效率，采用科学、灵活的培训方法，促进员工思想和行为得到有效的改变。一些企业将培训评估作为培训工作的重要组成部分，通过制定培训评价标准、选择评价方法，进行评估和反馈，为有效应用培训成果，改进和完善以后的培训工作，提高培训效益提供了重要依据。
(4)从“福利”到“竞争之本”。以前，许多企业的员工将培训作为一种福利或待遇。有关法规规定企业工资总额的15%要用于培训，也显示了一种福利的性质。但是，在快速变化和激烈竞争的时代，企业的竞争就是人才的竞争，人才竞争力的强弱主要取决于人力资本的增值和人才资源的有效运作，而人力资本增值的主要手段是培训。研究表明，对教育和培训的投资与生产率的提高密切相关。许多国外企业将其工资总额的3%～5%投资于培训。因此，现代培训已经成为企业提升竞争力的一把“利器”。比如，许多企业加大员工培训的投资力度，提高员工素质;有的企业将提供培训机会作为企业留住和激励人才的重要举措;一些优秀企业的培训系统已经成为使企业的资产升值的重要组成部分，企业的培训课程已经能够成为拳头产品或服务进行销售，等等。
2 培训中心的地位与职能变化
20世纪90年代以来，培训中心面临的最明显的变化主要表现在以下几方面：
(1)培训任务愈加繁重。国外管理大师认为，20世纪90年代末，知识型工人已占劳动力的1/3，并超过产业工人，成为最大的工作群体。这样，在更多的人转入知识型工人队伍时，需要受到更多、更复杂的培训。据《美国新闻与世界报道》预测，在今后50年里，企业将会在更大程度上投资教育和职业训练。从这一角度看，培训中心的任务会日益加重。
(2)培训中心的战略地位提高。21世纪的企业将面临越来越多的变化与挑战，企业的经营目标和手段必须不断进行战略性调整。由于企业经营战略在很大程度上影响着培训需求、培训类型、培训数量以及培训所需资源的配置，因此培训职能也必然会受到企业经营环境和经营战略变化的强烈影响。为了适应企业的战略变化，帮助企业赢得竞争优势和实现经营目标，培训中心从职能构建、工作方式和工作内容上，形成以企业经营战略为中心的管理模式。比如，培训中心参与领导层战略的制定，将培训计划纳入到企业发展战略规划之中，根据战略变化调整培训策略和活动等。培训中心成为企业的战略伙伴。
(3)培训角色的拓展。随着企业经营战略的变化，培训中心的角色和作用也在拓展。比如，在环境变化缓慢的时期，企业能够预测员工掌握的知识和技能，培训中心的角色主要是企业学习和训练，向员工传授特定的知识和技能。然而，当面对环境快速变化和竞争挑战时，企业很难预测未来将遇到什么问题。这时，培训要密切关注环境和企业战略变化，预测由此而产生的培训需求变化，并将培训活动与业务需要结合起来。这时，它更多地扮演着观察者、预测者和连接者的角色。再有，随着工业经济向知识经济转变，人们相信赢得竞争优势的关键在于开发和利用智力资本。然而，智力资本开发与利用不仅在于传授知识和技能，其更深层次的价值在于培养企业内员工的系统理解能力和创新能力。也就是说，要使员工了解企业的整个生产和服务过程及各部门之间的关系，能够激励他们提供高质量的创新产品和服务。为了达到这一目标，企业的培训中心必须建立一种能够促进知识创造和知识共享的机制，对智力资本进行管理。为此，许多企业中出现一批头衔为“知识主管”、“学习主管”、智力资本主管”等的高级管理人员，主要负责使企业智力资本升值的职能。他们收集、挑选有价值的知识并将其传递给员工。企业通过内部的知识交流，不断地将员工的智力资本转化为企业的共享资产，使企业成为一个能够适应环境变化，不断提高竞争能力的学习型企业。培训中心的工作也日益受到重视。