员工的绩效考核排名是如何计算？有哪些计算的方法呢？下面就是小编收集的相关的资讯，欢迎大家阅读！
第一：绩效系数不是组织价值的体现，而是组织或者员工价值创造的体现;绩效系数作为价值评价的载体，用于企业的价值分配;
第二：倒推过来，一般绩效系数是有绩效考核分数而来，当然也可以直接由考核期末的绩效表现直接生产系数，挂钩方式很多;绩效分数转化为系数大致有五种方法，最直接的就是“绩效考核系数=考核分数/100“，其它的转换方法，可以参考郭京生教授的《绩效管理制度设计与运作》，里面有详细介绍，但是基于实践的角度，我认为绩效考核分数转化为考核系数没有必要太复杂，都是数字游戏;
第三：考核分数如何确定?这个要看是否在绩效计划阶段设置规范的公司级和部门的考核表，然后在绩效考评阶段根据预设标准获取绩效考核得分，一般公司级绩效考核得分主要与财务指标挂钩(销售收入、回款、净利润、净资产收益率等)，也可以直接与单一重要财务指标挂钩直接确定公司经营系数，比如说公司净利润目标是1亿，可以直接锁定经营系数为1，净利润完成1~1.5亿，公司经营系数为1.2····;部门的考核得分和员工的考核得分同样的道理获取;然后再转化为考核系数;
注意事项：
1、最好事先设置规范的部门考核表，如若没有，那么考核期末只能是主观评价;如若实在没有条件或者能力达到，也要约定部门的几个关键指标，最后进行评价得分;员工的考核表不一定都一一设置;
2、当然，有些岗位系数，比如研发中有些项目是比较难的情况下，可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度，最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数;
第四：考核系数主要用来核算绩效工资，一般公司经营系数用来核算员工的年度绩效工资，为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩，比如：
员工年度绩效工资=公司经营系数×部门考核系数×员工绩效工资基数×员工考核系数
为了避免绩效工资超支，也可以引入奖金包的概念;比如一个部门有11人，那么经理的年度绩效工资为：
经理年度绩效工资=公司经营系数×(部门考核得分×80%+经理能力态度评价得分×20%)×经理绩效工资基数;
员工的绩效工资先计算基层员工的可供分配的奖金总额T为：部门考核系数×(∑员工i绩效工资基数);
员工A的绩效工资=T×[(员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数)/(员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数)+(员工B的考核系数×员工B的绩效工资基数)+········]
绩效考核的计算公式
绩考计算公式的设定
绩考公式是绩考中的一个重要项目，我们不能忽视。
在设定绩考公式时，我们首先从四个方面来考虑，那就是质量(Q)、成本(费用C)、时间(进度、交期D)和数量(N)，逐个方面审视。一是看公司主要重视那方面，二是看那方面便于设定公式。
每一项中，在设定公式时，可考虑以下三种方法：
第一种是比例法，这是最常用的一种方法。往往是将目标值、实际达成值设定为分子或分母，求得一个比例值。
第二种是递加法，往往是设定比例有困难的，就用此法，这种方法较简单，就是收集实际发生的数字进行累加。
第三种是递减法，这是针对重大项目或绝不允许出现的项目，采取倒扣分方式，也就是出现一次扣多少分的方式，操作起来也不难。
总之，公式设定就这几种方法，可逐一考虑，选择便于设定的而又是公司重视的一种为佳。
绩考计算公式类型比较
绩考计算公式有三种类型，即比例型、递加型和递减型，三种类型各有利弊，我们在设定时要根据实际情况正确选择。
比如说，要考核生产效率，用递加型或递减型公式就不恰当，用比例型最适合。
生产效率=标准作业时间/实际作业时间X100%，利用这个公式最容易算出。
又比如说，要考核火灾事故的发生情况，就不宜用比例型和递加型，用递减型最佳。因为火灾事故是工厂重要禁止事故，正常情况下不允许发生，我们就用递减型公式来考核。
∑(火灾事故数)，发生一宗，扣XX分，依此递减，最容易算出。
再比如要考核产量，就不宜用比例型和递减型，用递加型最佳。
∑(生产产量)，把考核周期内的生产产量累加，便求得一个和，这样也最容易算出。
所以，三种公式方法，没有好坏之分，适合就最好。
考核评分规则的方法
考核评分规则的界定同指标界定一样，很重要，它是涉及是否顺利进行考核打分的关键。
考核评分规则界定的对象是目标数字和权重的关系。
首先要确定最高分、最低分获得的两个临界点，也就是达到或超过最高目标数字后所获具体分数，一般不要超过权重分的20%;低于最低目标数字后一般设定为0分，体现公司不能接受这种程度。
在权重分范围内，考核评分规则拟定有以下三种方法：
一是比例增减法。也就是考核分数与目标数字成正比，目标数字增大，分数也增加;目标数字减小，分数也减少。
二是阶梯增减法。也就是将达成数字分成几段，成阶梯型，每上一级台阶，考核分数就高一等;每下一级台阶，考核分数就低一等。
三是正反比例法。也就是达成数字增加，考核分数反而减少;达成数字减少，考核分数反而增加。
总之，要反复推敲，做到既合理，又便于考核。