KPI就是企业关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。下文就是有关KPI绩效考核表，欢迎大家阅读!
财务KPI经理考核评分表(月度)
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姓名 |
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岗位 |
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业绩 指标 85% (A) |
序号 |
指标 |
权重 |
指标要求 |
评分等级 |
得分 |
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自评 |
上级 |
结果 |
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1 |
财务报表审核报送 |
% |
财务报表在规定期限内报送，无差错 |
按要求完成 报表延时或错报0分 |
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2 |
财务分析 |
% |
每月25日前按标准出本月财务分析报告 |
按要求完成
按时提交报告，但报告质量采信度一般 延时提交或报告不予采信0分 |
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3 |
财务预算管理 |
% |
每月1日出本月预算，预算费用与实际费用误差率在5%以内 |
按要求完成
制定预算，误差率在5%-10%为 误差率超10%或无预算0分 |
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4 |
合理避税额 |
% |
在法律范围内不高于同等规模水平 |
按要求完成 纳税额高于同等规模、行业企业水平，未充分利用国家优惠政策0分 |
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5 |
财务核算 |
% |
每月27日前完成财务核算，无差错 |
按要求完成
个别差错，不影响整体数据 严重差错0分 |
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6 |
财务资金筹划 |
% |
资金使用成本低于银行利息，主要业务资金不断流 |
按要求完成
资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本持平 资金断流或使用成本高于银行利息0分 |
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7 |
财务体系流程建设及培训 |
% |
财务体系流程建立、优化完善 |
财务体系流程完善90%以上
财务体系完善80%-90%为 财务体系完善度低于80%为0分 |
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8 |
财务信息管理 |
% |
资料齐全，无外泄 |
按要求完成 资料丢失或外泄0分 |
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9 |
财务专业人才培养 |
% |
培养主管2名 专员2名 |
缺少一名扣3分 |
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10 |
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11 |
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12 |
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加权合计： |
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品行 指标15% （B） |
序号 |
指标 |
权重 |
要求目标 |
评分等级 |
得分 |
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自评 |
上级 |
结果 |
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1 |
忠诚 |
10% |
4分，危机关键时体现本职工作价值案例 |
5分，通过本职工作，扭转局势，创造新局面为10分 4分，危机关键时体现本职工作价值案例为8分 3分，生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程为5分 3分以下为0分 |
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2 |
清财 |
15% |
4分，主动节省费用，并不影响工作质量 |
5分，因为财务明磊，对其他成员产生影响力与威慑力为15分 4分，主动节省费用，并不影响工作质量为10分 3分，不因自身利益而破坏游戏规则为5分 3分以下为0分 |
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3 |
商业保密 |
20% |
5分，影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 |
5分，影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守为20分 4分，维护公司商业机密并有实际案例为5分 4分以下为0分 |
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4 |
承担责任 |
20% |
4分，举一反三，改进业务流程 |
5分，做事有预见，有防误设计为20分 4分，举一反三，改进业务流程为15分 3分，着手解决问题，减少业务流程为10分 3分以下为0分 |
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5 |
领导力 |
20% |
4分，掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 |
5分，影响力大，员工自愿追随并付出贡献为20分 4分，掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者为15分 3分，对员工业绩与态度进行客观评价为10分 3分以下为0分 |
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6 |
团队精神 |
15% |
4分，亲自或协同解决冲突并有好效果 |
5分，所处团队成员执行工作氛围良好为15分 4分，亲自或协同解决冲突并有好效果为10分 3分，总能选择最佳赞誉方式并授权准确为5分 3分以下为0分 |
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7 |
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加权合计： |
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绩效考核总分 |
C=A*85%+B*15% |
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考核人 |
签字：
年 |
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绩效考核常用计算公式
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：
个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重
五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数
六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏
我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1;部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。