绩效考核本身就是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志,坚定信心。只有通过考核,才有对员工进行奖励和惩罚的依据。以下是yjbys小编为您搜集整理的国有企业绩效考核意义与发展，希望能对您有所帮助。
绩效考核的意义
绩效考核通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果,并通过考核结果判断员工与其岗位要求是否相称。考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。而其最终目的则是通过对绩效考核结果的综合运用,改进员工工作方式,提高工作效率和经营效益,推动员工为企业创造更大的价值。绩效考核在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等等诸多方面, 发挥着至关重要的作用。
绩效考核的意义具体体现在以下几方面:
1 激励员工工作热情
绩效考核本身就是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志,坚定信心。只有通过考核,才有对员工进行奖励和惩罚的依据。通过合理的绩效考核,可以使优秀者继续保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。
2 提供发展培训依据
员工培训是人力资源开发的基本手段,但培训的前提是要准确的了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构,优势和劣势,需要什么缺少什么,使得培训有针对性,才能发挥出培训的效果。为此必须对员工进行考核,通过考核的方式了解员工的短板所在,从而有针对性的对员工安排培训,帮助员工成长和发展。同时,通过考核了解员工的潜质,为培养后备干部储备资源。
3 加快分配制度改革
分配制度改革历来是个敏感的话题,风险过大,难以操刀。分配制度改革是把双刃剑,运用的好,可以将员工的热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,会引起员工的消极情绪,进而成为影响各项工作进行的阻力。建立合理有效的绩效考核机制,可以加快分配制度改革的进程,这不仅仅使企业人力资源管理的需要,同时也符合全体员工的意愿。
4 提高管理工作水平
绩效考核主要考察员工业绩和成就,员工实际完成工作的数量、质量以及对单位的其他贡献,成为绩效考核的唯一可以界定的凭据,其评价结果将直接与员工的薪酬利益挂钩,绩效考核实施过程中的执行力度远大于其他各项规章制度。所以,要充分发挥绩效考核机制在各项管理规章制度中的核心作用,带动各项管理规章制度各司其职,从而形成一条完整的绩效考核管理链条,以监控、督促、警示各项管理规章制度实施到位。
国企绩效考核的现状
国有企业实行绩效考核制度已经多年,但真正通过绩效考核达到预期目的的企业却很少,现阶段,国有企业绩效考核还存在很多问题,主要表现如下:
1 考核结果的反馈机制不健全。要使绩效考核能在企业内发挥作用,需要建立一套完善的反馈制度,及时使被考核者获得反馈的信息,这样有利于调动员工积极性,使他们知道今后需要努力的方向。我国企业中被考核者往往无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度,其结果是员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的,哪些行为是不符合组织目标的,更不用说如何改善自己的工作。这样,企业的考核工作就失去了改善员工绩效这个最重要的作用。缺乏绩效信息的反馈,考核就是不完整的,也达不到考核的目的。
2 考核与其他相关工作的衔接不好。一些企业不对考核结果进行认真细致的分析,不依据考核结果制定招聘计划,对于考核中的绩优者和绩差者不进行奖励和惩罚,考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档,没有把绩效考核和其他相关工作相衔接,使得绩效考核失去应有的促进企业管理的作用,使员工产生干多干少都一样的消极思想。
3 绩效考核中缺乏沟通。许多企业的绩效考核并无沟通或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果,而没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施与方案,也没有建立有效的定期沟通制度。在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导,导致最终的绩效考核结果不理想。
4 受国企传统文化影响较深。中国自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到企业文化就是一种“老好人”现象。大家在考核时都不愿意做反面的评价,因此考核时难免造成情感上的主观评价,考评也无法对员工造成正面有效的引导作用。另外,国企长期受计划经济影响,形成了“重资历,轻能力”的文化。考评中偏向老员工,对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大损害,造成企业人才的流失。
5 对绩效考核的定位模糊。考核的定位是绩效考核的核心问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。在我国企业中,对考核缺乏明确的目的,往往是为了考核而考核,这样做的结果就是使考核流于形式,考核的结果不能有效利用,耗费了时间和人力物力,结果不了了之。
6 绩效指标的内容不合理。选择和确定什么样的绩效考核指标,是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多企业通常采用的绩效指标一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等因素。但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性,许多企业则考虑得很不全面。多数企业的考核内容都是千篇一律,不同部门不同人员的考核指标设置往往差别不大,没有针对性,这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。