众所周知，企业管理关键在于员工的绩效管理，然而管理员工的过程是困难的，一般来说，企业管理者寄希望于员工能有更为积极的心态去良好的沟通，希望他们能够产生团队意识，然而事实上，员工的态度和行为表现上都往往令管理者不甚满意，也导致了绩效成绩一直无法提升，其实这和管理者有莫大的关系。
员工的绩效管理意味着首先必须要明确目标，然后才能通过团队合作和提高工作态度来实现目标，可是小编发现，目前很多管理者并未与下属清晰地讲明具体的任务和目标时什么或者说该做些什么。有些管理者虽然自己心里清楚该让员工做什么，但由于沟通问题，导致管理者错误的判断员工缺乏工作意愿。
也就是说员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成最重要的工作任务，那么他们只能靠自己来揣测工作的优先顺序，那么显而易见是无法达成满意的结果。员工将陷于一大堆的事务中，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联。这就需要管理者良好的沟通方法，与之了解自身工作与组织目标间的关联。
但是，目前的企业管理者比以往都更为繁忙，除了管人的职责，更要自身需要完成的任务，管理者花大量的精力来告诉员工做什么，但是他们很少告诉员工怎样做，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。
事实上，一个企业中有许许多多看起来微不足道的小事，不足以放进绩效考核体系，但如果大家都自觉去做的话，会对企业的整体氛围产生十分积极的影响。因此，在绩效考核制度、内容、标准以及绩效考核指标的设计中，一定不能忽略引发并保持员工内在的工作动力。
因此要想得到员工绩效的提升，就应制定计划来帮助下属沿着员工发展阶段逐步成长起来。一个企业提倡每一级的领导都应该积极培养下属，而不是打压他们。但如果在绩效考核体系中从来不包括“培养下属”这一项，而且从来不要求下属去评价自己的上司，那么，绩效管理肯定是做不好的。
管理者首先要明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联，其次，要确认每个关键任务中的员工发展阶段和所需要的领导者行为，最后要进行不定期的沟通，别让时间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何，最好是有员工来主导沟通的内容和过程。
绩效管理是企业所有管理者最核心的管理工作，而不是很多人认为的是人力资源部的工作。所有管理者都务必要确保自身工作成效的最大化，管理的职责同时也是从根本上争取提升公司的价值，要超越在表面上对流程和程序的遵守，与高层领导者、下属统一合作，朝着企业共同的目标努力。