某公司销售部经理碰到一个很苦恼的事：在本月的绩效反馈面谈时，该经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，但销售人员王某就是不买账，认为该经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。其实，“员工表面认同主管给予的绩效改进计划，但内心仍在抵触”这个现象是肯定存在的，毕竟绩效沟通工作还是蛮有压力的，也是很难做到让任何人都满意的。
那么要处理这个问题，笔者认为可以从以下几个方面入手，不然如果持续保持这种阳奉阴违的状态下，绩效沟通不但没有帮助员工认清缺点和不足，掌握更多技巧，努力达成新的绩效目标，达到激励员工之效，反而变成了一种造成紧张气氛，破坏公司和谐企业文化的武器。
1、动之以情
遇到不认可绩效成绩、反馈结果的员工，我们应该先从侧面了解了解一下员工的背景，生活经历、个性特点、人际关系等等，做好充足的准备工作。在绩效面谈的时候，态度要和善，能站在员工的角度，分析其绩效特点、完成情况，先表扬其绩效突出的地方，再主动询问绩效差的目标是不是有背后的故事呢?或者有非主观的因素在?
如果果真有其他的原因，可以尽量人性化、艺术化的处理。达到员工百分百满意肯定也是很难的，至少要让员工感受到公司对其个人生活、绩效成长的关怀，让其了解到绩效管理的背后，是为了鼓励员工创造尽可能高的绩效成果。
2、晓之以理
通过绩效反馈面谈，了解其绩效弱点，针对其绩效差的目标进行逐项的深入分析，通过和有同样绩效目标的员工绩效成绩的对比，了解其短板和差距。另一方面，通过培训、学习、沟通、引导，进行有针对性的改善。
当然制订的个人绩效改进计划一定要得到员工本人的认可，首先也是能够得到大众认可的，如果员工不认可，是什么原因，体现在哪个方面，有问题不怕，抽丝拨茧，一个一个的解决，怕就怕不去解决问题，看到问题堆在那儿就头痛了，退缩了。道理人人都会懂，关键在于讲道理的方式和方法。
3、明之以法
这里的“法”其实提的是绩效管理制度、公司管理制度等等明文规则。我们需要向员工重申一下绩效管理制度，展望一下其发展前景、生涯规划。我们要强调，绩效目标总有不合理不公正的地方，我们正是要通过反馈、面谈来了解，下次的绩效目标研讨会可以邀请这些员工参加，参与制订了绩效目标，会加深对绩效管理的理解，配合工作也会轻松的多。有时候目标的适当调整是为了全局观，为了更长远的发展前景。不应该着眼于眼前的个人利益，而是应该把目标放长远，通过绩效改进、个人努力，今日的短板将成为明日的闪光点。
对绩效改进计划，我们都知道用“SMART”法则，我认为，更重要的是被考核者自己与自己进行比较：自己的本月与上月比，今年比去年比，而不是自己与其他同事相比。只有这样，才能帮助下属看到自己的成长与不足，才能看到经过努力自己是“能行的”。