绩效考核数据不准确绝大多数原因在于平日的数据统计时有误所致，在统计错误数据后没有时行验证或是发现错误后未及时的更正。当绩效考核周期到后及直接引用统计数据，所以当HR在收集这些数据后，就会出现数据不同，而且也不知道这些数据到底哪个是正确哪个是错误。
那么其实HR要正确使用绩效考核数据，可以从以下几方面入手。
第一、验证数据的可靠性
最初始数据是由员工开始统计的，员工填写岗位相关记录及日报表，组长根据各岗位报表进行数据汇总，并总结当天或是当周工作情况。在员工统计数据后，是否有人员进行监督与验证数据的准确性。有要求没有检查、有安排没有监督都是没有效率的，如果要求了，并有相关管理人员进行检查，并现场指导，才会让员工避免犯错及减少犯错的机率。当进行绩效考核时所附数据，HR部门或是被考核员工直系部门应适时抽查，也减少员工作假现象。
第二、要去做跨部门数据参考
为了验证数据的可靠性，公司规定跨部门目标考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行统计外，还得看公司各部门的人员需求情况，各部门在制订月报表时，需统计人员招聘完成，如果各部门的目标都没有达成，而HR的目标数据是达成的，这时就得要进行调查核实。通常情况下，当总经办统计目标后，各部门都要检查自己部门的目标是否有达成，有问题就是公司月度管理会议前将目标数据统一。
第三、进行员工的绩效面谈
员工面谈可以了解到在报告与数据中找不到的信息，其实在员工绩效面谈我个人认为是非常有必要的。第一可以深入到员工底层了解员工对公司的看法与了解，第二让员工觉得公司对他们和重视度; 第三可以了解员工的综合能力有业务水平情况，优缺点等，可以为培训需求调查作参考。
第四、与被考核者的直接上司进行沟通协调
直接上司是最了解所属员工的工作能力与业务水平，但有些时候他们在作确定时也会受到员工情绪的影响及工作 需要的顾虑而影响到绩效数据的评估。当员工绩效数据有异议时， HR第一要沟通的对象就是被考核人员的直接上司，这也是HR经常这么做的。