公司之前的绩效管理制度约定绩效奖金基数来源于员工月基本工资的20%。今年，公司颁布新的新的绩效管理制度，提出岗位绩效奖金来源与组织绩效结合。无论是管理人员还是普通员工开始出现对绩效管理的抵触情绪，不时传出“奖金都没有了，还考核什么?去年的绩效奖金到现在都还没发，考核有什么用?”等情绪性声音。导致绩效管理工作在公司举步维艰，难以推进。
绩效管理的作用就只是依据考核结果发发奖金那么简单吗?为什么在绩效管理机制运行得成熟的企业不会仅仅把绩效管理的焦点集中在奖金方面呢?绩效管理的作用到底是什么?
我们可以先从绩效管理的定义讲起。百度百科里对绩效管理的定义为：所谓“绩效管理”是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效奖金仅仅是绩效结果运用的一个环节而已。
从我的理解看来，绩效管理有四个重要作用。
一、绩效管理能给组织和员工明确共同努力的方向和目标。
在绩效管理运行中，依据集团经营目标的分析，找出要实现经营目标的工作重点即关键结果领域(KRA)，并提炼出关键考核指标(KPI)，将KPI指标从上至下，结合部门职责和员工岗位职责分解到部门和各个岗位。通过KPI指标的设置，员工清楚自己的工作重点;通过考核目标的设置，员工清楚自己努力的目标。在有效保证员工付出的有效性的同时也给员工带来目标实现后的自豪感。
二、绩效管理能让组织和员工容易找到自己的能力短板、发现工作的不足并持续改进。在实现组织目标的同时，也实现个人能力的提升。
绩效管理通过绩效计划制定、绩效实施与管理、绩效结果评价、绩效面谈与辅导等四个环节，并通过这四个环节的反复循环来达到绩效的持续改善。绩效计划制定给组织和员工提供了工作目标，绩效实施和过程的管理让员工的努力不会偏离方向，绩效结果评价让组织和员工清楚自己的工作成果，通过上司和下属的绩效面谈与辅导找出员工能力的不足，制定相应改善计划并付诸实施，让员工在工作中不断学习和提升自己的能力。
三、绩效管理给管理者的员工管理提供有力的工具和支持。
绩效管理给管理者在员工管理方面提供了一个有效的管理工具。通过绩效考核过程的监控及结果的评估。为管理人员提供了员工管理过程中必要的管理证据，使双方更容易在管理上达成一致。记得有一家企业因实施绩效管理体系5年，绩效文化已经深入人心。管理人员都把绩效管理作为一个有效的管理工具在使用。后来因绩效管理制度在实施过程中出现了一些问题，公司决定暂停三个月绩效考核，对考核方向进行重新梳理后再推行。结果公司的举动引起了管理人员的不理解，纷纷反馈如果停止绩效考核，会给员工管理上带来很大的不便。要求在新的绩效管理方向明确之前，继续沿用绩效考核。
四、通过绩效管理实现员工的自我管理
通过绩效管理对员工具体考核指标、计算公式或衡量标准、目标的确定。员工清楚公司对自己的工作要求，明晰自己应该如何努力才能达到公司的考核要求，并且在工作过程中能自我评判方向的工作方向的准确性及考核结果将会是怎样，从而实现自我管理。某天，人力资源中心在召开部门会议的时候，有个员工抛出这样一个问题，考核结果是上级打分还是员工自评?我的回答是，现行的绩效管理制度就是要实现员工能对考核结果进行自我评价。通过考核指标衡量标准的量化或定性，考核目标的明确，当一个考核周期结束后，员工自己都能算出自己的考核结果并且作出分析和评价，还需要上司打分吗?上司在这方面的工作重点是通过绩效沟通帮助员工找出不足并制定绩效改善计划。这样才能激发员工的自我驱动力，实现自我管理。
在绩效考核结果的运用上，是不是只是跟绩效奖金有联系呢?事实证明，并非如此。绩效考核结果除了用来核定奖金数额外，还可以有以下几方面应用。
1、有助于发现员工的缺点和不足，为员工的培训和自我提升提供依据;
2、绩效考核结果能够公平合理地确定员工的薪酬，为薪资调整以及确定奖金提供依据;
3、绩效考核结果是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据;
4、绩效考核结果还可以作为人员提升和晋级的依据;
绩效管理体系的推进需要公司和员工的共同努力。一方面员工需要正确理解绩效管理的作用，并支持绩效管理体系的落地和执行;另一方面公司也需要大力推进和完善绩效管理体系，确保绩效管理体系的有效性和绩效激励的及时性。绩效管理就像是公司和员工之间的一种契约，大家都遵循契约精神，一起为之努力，最终实现员工和企业共同成长。
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