一、案例
人物：
人物关系：
情景再现：
年度考核结果出来后，赵晓质疑人力资源部经理王力：“为什么我每月都是C，但是年度的考核结果是C-?赵经理跟我说，是人力资源部调整的，为什么调整?”
王力解释到：“公司绩效管理制度要求每个部门的考核结果必须符合正态分布，所以部门经理根据制度要求进行调整，最终确定您的考核成绩为C-。”
赵晓道：“我不同意，我按月完成了我的工作，每月都是合格，凭什么最后认定我全年不合格?!”
二、需要“强制分布”手段保证考核结果有效性的原因分析
考核结果不能呈现分级的情况，除了全部门确实绩效优异的情况外，还容易出现在考核者将绩效考核与绩效管理混为一谈、不愿进行绩效评价，不能正确理解绩效管理本质的部门。
1、绩效管理分为四个环节：计划(目标设定)、实施(过程控制)、考核(绩效评估)和应用(奖优罚劣)。在绩效周期之初，部门经理与员工设定绩效目标时，较为随意，没有遵循“跳一跳够得着”的目标设定原则，致使工作完成后，难于识别出优秀员工、合格员工及较差员工。
2、在绩效考核环节，部门经理不愿得罪员工，维持一团和气。即使对员工工作不满意，为了避免发生冲突，也都评价为合格。但又因为公司对考核结果有比例要求，所以将责任直接推给人力资源部。
三、强制分布的问题
1、和谁比?
是将A员工的工作绩效与原定目标比，还是将A员工的工作绩效与B员工的工作绩效比?
绩效管理的实质是“目标管理”+“结果应用”，所以绩效评价环节评价的应是绩效与目标的相符性。而强制分布实际是员工与员工的比较，是相对比较。也就是说，通过强制分布产生的考评结果，即使员工被认定为不合格，也并一定说明其没有完成工作并达到应有的工作目标，而是其在团队中的相对表现不好。这样的考核结果，很容易受到准确性和公平性的质疑。
另外，在相对比较的情况下，为了确保达到合格，就必须比其他人表现好，这样的压力下，可能会导致团队不合作。
2、惩罚了谁?
员工按要求完成了工作，但最终被认定为不合格，并接受了物质上或精神上的惩罚。但被惩罚的应该仅有员工么?强制分布，是让员工承担了上级没有尽职尽责制定目标或者客观评价的失误。
3、鼓励了谁?
既然公司会对结果进行强制分布，那考核者为什么还要冒着得罪下属的风险去评价员工呢?强制分布，可能会使考核者更加推卸责任，而不会因此担负起管理责任。
四、强制分布的优点
强制分布虽然有一定问题，但仍具有它的优势。
1、目标更具挑战性
因为有强制分布的压力，会使部分部门经理提高工作完成标准，以达到考核结果满足比例分布的目的。从而有利于激发员工的潜能。
2、更具激励和鞭策性
因为有强制分布的结果，会使员工建立除了要完成目标，还要超越别人的压力，而努力过工作。
3、避免出现宽厚性错误和趋中性错误
五、人力资源部在采取“强制分布”方式前，应采取的措施
1、设计合理的分布比例
不同绩效的部门采取不同的强制分布比例。也就是说，在绩效卓越的部门中，卓越的员工占得比例要比绩效一般的部门的高。
强制分布，基于一个有争议的假设，即所有部门中都有优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门整体绩效很好，部门经理很难把某员工放入较低等级的考核结果中。
2、设计横向比较的标准
避免出现A部门的A级员工还不如B部门的C级员工。
3、开展绩效管理培训，增加对考核者绩效管理工作的考核
对于考核成绩趋中或趋优的考核者，通过与其沟通，了解原因，给予目标制定、评价技巧、反馈技巧等方面的辅导，打消考核者的顾虑，提高绩效管理水平。
如有必要，也可增加“考核者的考核水平”的考核指标，加强对考核者的约束。