绩效管理是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段之一。资深HR总结出企业如何实行绩效管理：
企业绩效管理的概述
定义。 为了达成组织目标，通过持续的信息沟通，推动团队和个人做出有利于目标实现的行为，达成组织所预期的利益，从而实现绩效目标与员工发展的动态管理过程。它 是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通与绩效提高，而不仅仅是追求目标数字的达成，强调事先沟通与承诺，它始终贯穿管理活动的全过程。绩效管理提倡大绩 效观，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的，组织的绩效最终要通过员工的工作活动来实现，所以，管理即是对员工绩效的管理。
现实意义。 企业人力资源和管理离不开企业的发展战略，在企业的发展战略下制定相应的行之有效的人力资源管理战略。有效的绩效管理体系的实施可以分析出员工绩效的根 源、让员工的绩效得以提高，公司的目标得以实现;可以为培训、晋升、薪资管理和职业生涯规划提供依据;将每个员工的日常工作，同企业的战略目标联系在一 起，确保了企业的战略目标的实现;可以使公司制度透明化，人员管理公平、公开、激发了员工的工作热情和积极性;进一步提升企业管理者的素质，实施绩效管理 对于现代企业具有重要意义。
企业绩效管理中存在的问题
只注重形式，对战略管理缺乏认识。企业在实施绩效管理的时候，往往看中考核的存在可以为管理层提供直观的量化 手段，没有建立以企业战略发展为导向、以形成人力资本(Human Capital)效能为目标的绩效管理体系。传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核 方法。对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，满足于绩效考核形式的多元化，忽视人力资源发展策略与企业发展战略的相容性 和配套建设，从而使绩效管理在本质上很难为企业长期发展和壮大进行人才资本的储备和提升。
只注重绩效考核， 缺乏对绩效管理的系统认识。很多企业将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价，这些企业将绩效管理简化为对一张或几张考核评估表格的年初设计、年终的 填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节 的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
实施主体错位，误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。目前，企业普遍认为绩效管理是人力资源管理的一部分，应由人力资源部门负责。事实上，虽然人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但是绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。
只注重结果指标的运用， 缺乏效果管理的系统思考。把奖惩、薪酬与绩效考核结果结合起来作为绩效管理的主要目的，忽略对绩效管理的效果管理也是很多企业普遍存在的问题之一。有很多 企业的考核指标都是与财务相关的结果型指标,如利润额、销售额、单位成本、合格率等,并且员工的薪酬待遇等都是与这些指标的完成状况直接挂钩的。企业关注 短期绩效,势必引发经营管理者和员工的行为短期化。
如何实施有效的绩效管理
树立以企业战略为导向的绩效管理理念。 企业战略是企业在市场经济条件下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的带长远性、全局性的谋划或方案。它是企业经营理 念的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与 组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立超前意识、长远意识、全局意 识、创新意识和人本意识。坚持绩效管理的战略导向性，要求我们在日常工作中养成战略性思维的习惯，按企业战略的要求来规划绩效计划，制定绩效考核标准，指 导和监督绩效行为。绩效管理与完整的企业战略关系如下图所示：
坚持系统的绩效管理过程。一个完整绩效 管理过程包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果应用五个相互依存的环节。具体讲，在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业 战略为导向，以完成组织的任务为绩效管理的目标;在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，防止绩 效考评指标设计不当造成误导性，并且应事先制定考评标准和绩效管理制度来进行，要对可能出现的偏差进行必要的控制。绩效考评结束后，应及时将考评结果通过 面谈的形式反馈给被考评者，同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。
加强培训确保绩效管理的有效实施。 为了保证企业顺利推进绩效管理工作，企业必须加大对绩效管理的培训力度。包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工，企业的上上下下必 须转变观念、明晰角色、各就各位。充分理解“磨刀不误砍柴工”的道理，有效的绩效管理可以有针对性的提升下属的能力，能够立竿见影的提升部门的业绩。对基 层员工而言，通过绩效考核和面谈沟通，自己可以及时了解自己的工作在哪些方面做得不够好，还可以如何改进等等，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断 得到提高，员工和企业都将从此受益。
建立有效的绩效管理沟通机制，强调绩效管理的绩效提升功能。在整 个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。建立有效的沟通机制，可以提升绩效管理的功能作用。绩效目标与计划制订时，主管需要与员工关于目标设定进行沟通并达 成共识，最终使得目标成为主管与员工之间的绩效纽带，同时承担着主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺。在绩效管理与实施的过程中，管理者在员工完 成绩效的过程中，随时与员工保持动态的沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导，并及时提供;而员工在这个阶段也需要就绩效完成的情况以及所需的资源 与业务支持向主管及时反馈，以获取必要的支持。在绩效评估环节，沟通的作用具体表现在主管与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。沟通在绩效反馈时 也非常重要，管理者与员工双方对本期绩效完成情况的理解与看法需要达成一致，更重要的是如何改进不足、形成提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成 初步共识。
绩效管理是一个与企业战略发展相配合，准确定位企业与员工、管理者与被管理者之间互动沟通，用量化和责任化的手段贯彻公司发展目标，提升企业管理能力的综 合管理体系。绩效管理系统的建立是一个循序渐进的过程。有效而恰当的绩效管理，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分 配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯、发展通道等多个方面挂钩，进一步激发员工工作的积极性，从而激活整个企业。
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