胜任力是考察一个人将来是否能够成大器，能够和公司的职位相匹配的一个非常重要的名词。
那么，这个模型到底有什么作用呢?他虽然非常简单，但却蕴涵了很多对员工品行考察的要素。比如，主动性。这个模型也有 一套主动性的标准，它把员工的品行进行了量化，我们可以按照标准来对员工的行为进行相应的考量，这一点我们在行为面试中 曾经提到过。
一、等候指示
有的人来到公司以后，你叫干什么，他就干什么：你不说让他干活，他就会在那里闲着。比如一个采购员，你让他买货，他就 买货;你没说让他去买货的话，他就会在那儿等着你的指示。有一个词把这种类型的员工形容的很形象——按钮式员工，你按一 按他动一动，你不按他就不动。这样的员工并不是我们企业想要招聘的人，所以这样的人只能得1分。我们在为员工进行品行考核 的时候，一定要根据其具体的执行情况来对其考核，是什么情况就打什么分数，不管是严格的还是宽松的，是善的还是恶的，所 有人的打分都必须的按照这套统一的量化标准来进行。
二、主动询问
一个人从上班的第一天开始就主动地来找你询问：“经理，今天让我干什么?希望能给我一个清楚的交代。”这种人我们给他 打分2分。1分和2分是有区别的，这只是说明他们做事达到的标准是不一样的。因此，主动直接决定着人的命运。
三、提出建议
有的人在上班以后主动去找领导，告诉领导自己已经知道要干什么了，并提出了自己的建议，认为应该如何做。领导认同以后 他就会去做，这种人可以得3分。
四、立即行动
还有的人到公司就去上班做事情，只有在遇到自己处理不了的事情时，才会找领导，让领导帮助点拨一下，这样的人可以得4分 。
五、及时反馈
还有的人，到公司以后往往会按照自己的想法先进行工作，但会在一定时间内，主动向领导汇报自己的工作进行到了哪个阶段 ，并定期向上级汇报自己的工作成果。这种人就可以得5分。
实际上，还有这样的一批人，你让他干什么他却不干什么，总能够找出100个理由来证明你给他下的命令是错误的。所以这种人 只能得0分。
总之，不管是哪种人，我们都要有一一个标准来衡量他，给他一个具体的考察结果，这样一来，我们就能够真正地做到有一说 一，有据可依了。然而，在现实中确有很多的公司在品行的定位指标考核方面是没有标准的，大家都只是凭感觉打分，这必然会 使考核的结果受到个人情感因素的影响，而现在，只要我们有了这样一套统一的标准，品行的考核就会变得非常简单。