一位经理花了大力气，才从某大公司挖来一名关键的信息系统专家。公司满腔热情地给他安排了工作，却很快发现他不能胜任。这位经理试图指导、帮助他，但是他的工作表现没有起色。
其他同事来到这位经理面前，建议他采取行动，他却犹豫不决。此时，他意识到自己雇错了人，但是由于负疚而没有行动。他告诉这位新员工，他将给他一些时间寻找新的工作。但是这位新员工的表现却每况愈下。最后，当一位重要客户拂袖而去，其他员工也士气低落，这位经理才解雇了他。
这位经理得到的教训代价不菲："下次我决不犹豫，立刻采取措施。"
在解雇上瞻前顾后，为什么？
许多企业主管都像这位焦虑的经理一样不忍心正视没有达到标准的工作绩效，更不用说毫无绩效的情况了。绩效低劣的员工是指那些屡犯错误、赶走客户并在企业组织中造成不满和士气问题的员工。高成长的公司尤其不能容忍绩效低劣的员工，他们会削弱团队的实力，给潜在客户和商业伙伴留下不良印象，加剧对公司综合生产率的负面影响。作为经理，你必须采取措施纠正这种状况。
如果你尽了最大的努力对员工进行指导，但他仍然屡犯同样的错误，或者你降低了工作期望值和标准，他依旧达不到要求，这时你就应该开始怀疑自己对他的录用决定了。大多数经理在3周或更短的时间内就意识到自己在录用员工上的错误，但通常在3个月之后才决定纠正这个错误。
经理们举步不前、犹豫不决的原因多种多样。例如：他们觉得承认错误是一件尴尬的事情；他们对错误的录用感到内疚，不忍心解雇曾满怀期望的人；他们对录用员工的时候没有明确表达工作绩效的期望而感到内疚；他们害怕或讨厌对抗；他们知道自己没有做好员工的绩效反馈和指导工作；他们惧怕不得不再次经历昂贵耗时的程序找到合适的人员来替换；他们害怕处理不好通知离职的谈话。
审视这些原因后不难看出，如果经理人录用了适当的员工，并通过经常对员工指导和反馈进行绩效管理，就不需要频频解雇了。当然，如果你接手的团队不是由你录用或培训的，情况就会有所不同。在这种情况下，你那种不愿意解雇员工的情绪可能会减弱，但是如果团队中绩效低劣的员工过去没有得到相应的指导或直言不讳的反馈，那么你就需要具备足够开放的心态来指导他们。