以下是关于一篇《企业绩效测评体系思考》文章，由YJBYS网络搜索整理编辑，仅供参考。
从各个绩效测评体系的优势和局限性来综合分析，我们对于企业的绩效测评领域得出以下几点认识：
1、企业意识层面：企业应当重视并充分利用绩效测评体系发挥的作用。绩效测评体系已经不再是简单的评估企业的运营管理，它更是企业制定战略规划、提升企业管理能力的必要平台。通过上述的几种绩效测评体系，可以明显看出他们对于企业提升部分或整体实力具有重要作用。不重视绩效测评体系，就无法认识到企业的优势和不足，更是无法客观地预测企业的未来发展，只会使让企业陷入到泥潭中，遇到难以克服的瓶颈，无法准确地找到问题原因所在，也就无法根治和改进，企业也难以脱离困境。
2、企业观念层面：企业应具有永不止尽的态度加工改进适合自身发展的绩效测评体系。正如一句著名的广告语：没有最好，只有更好。对于企业绩效测评体系来说也是如此。这也告诉企业管理层，没有完美的绩效测评体系。无论哪一种测评体系，都有其不完善的地方，而企业，则需要利用他们的优点，同时正视他们的局限性或不足。根据自身特点进行加工改造，并要合理地进行组合应用，不断探索适合企业发展的绩效测评体系。这里讲一个小案例，某连锁加盟企业，总部人数不多，但是采用了一个非常有效的绩效测评体系，从而使得市场战略率不断提高，品牌越做越大。其绝妙就是将平衡计分卡切掉财务分析，剩下客户、运营管理、创新学习三个部分下放给各个加盟商来完善，加盟商所要做的就是评估本店在这三个方面的表现，并就总部提供的标准指标对比后提出改进方法。总部则是每季度收集各个加盟商提交的测评报告，将所有的改进方法筛选为两类：一类是全国通用的改进方法；另一类则是加盟商依据当地市场规则制定的特殊改进方法。通过这种灵活变通平衡计分卡的做法，群策群力，该连锁加盟企业工作流程更加精简，服务质量却越加提高，客户满意度也节节高升，整体产业链的生意也越做越大。
3、企业执行层面：加强利益相关者的参与，从不同的角度审视绩效测评体系。对于企业绩效测评体系来说，某一个环节做到极致并非最好，各个环节达到平衡才是关键。假如六格西玛质量控制指标过于复杂和细致，员工似乎变成了机器，那么员工便会强烈抵触六格西玛管理。同样，如果基准分析就市场拓展牵涉到100个对比指标，那么决策层则会非常厌恶这个绩效测评体系。所以，优秀的、能够实施的绩效测评体系应当是各个利益相关者博弈的结果，而不应当是某一个权力层独自推行的结果。例如某企业去年频频发生的员工跳楼事件，这正反映了企业追求极致的质量测评体系，反而忽略了企业内部的平衡发展。这也使得有些学者认为该企业的运营管理缺乏人文关怀。这时，Neely教授提出的绩效棱柱模型的优点就体现出来，绩效测评要围绕着企业的利益相关者做文章，力求一种平衡、健康的企业绩效测评体系。
企业绩效测评体系，有丰富的内容和广泛的话题。例如上述介绍的绩效测评体系，任何一个都需要大幅篇章甚至一本书的容量来详细阐述，才能展现其魅力和特点。本文在有限的篇幅内讲述企业绩效测评这个话题，很难面面俱到，尽善尽美。请读者包含的同时，也希望跟各位读者多交流，共同进步。