财务奖励设计须谨慎
管理人员应该多多思考财务奖励设计：谁来分配财务奖励，为什么给予他们奖金，在哪里、给谁物质上的奖励……
当高层领导亲自分发奖励时，员工会觉得这些奖励意义重大，譬如目前谷歌已经很少颁发创始人奖，而宁愿少量地发放小额的行政奖励，通常由Page和Brin亲自发给员工。当奖励是公开授予之时，能够给予员工更高的肯定，但也会加剧组织内的不平等……谨慎地设计具有象征意义的财务奖励，有助于提高其效力，减少不良后果。
总之，我们不能否认财务奖励对提高员工积极性具有重要的意义，但仅以金融化模型的视角来洞察复杂的人力激励未免过于简单。谨记：太依赖财务奖励会导致难以预料的后果，甚至得不偿失。
“需求层次理论”的启示
管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的诸多难题都能迎刃而解。马斯洛是20世纪最伟大的心理学家之一。1943年，他在论文《人类激励理论》中提出了著名的“需求层次理论”。马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。在管理实践中，高管人员更需要满足较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现。相对而言，普通员工更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。综上所述，企业要真正提升战略执行力，不仅需要目标上的高瞻远瞩，更需要绩效上的换位思考。