绩效管理中的考评，所有人都已经非常熟悉。但实际工作中，各级管理人员除了考核期末对员工绩效进行打分、评价，更经常的管理场景则是要直接对员工的各项具体工作进行沟通、指导。
也有很多人指出，由于管理人员对绩效管理的错误认识，直线经理放弃对下属的指导；而绩效管理非常强调上下级之间的沟通，强调上级教练身份和对员工能力的提升，而对于员工具体工作的评价和指导则是实现该目的的必经手段――如果仅仅是到月末或季末再对员工工作进行总结、反馈，其效果很难实现，因此很多人有进一步强调绩效反馈要具有针对性和及时性。
因此，在具体的管理情境之中，针对员工具体工作进行即时评价、指导是非常必要而有效的。
那么，如何去评价员工的工作呢？
1、三明治法则很有必要，但非根本
三明治法则是尽人皆知的对员工进行绩效反馈的基本方式，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，最后提出改进方案、给出光明前途。这种方式有利于员工接受上级建议和意见，但是三明治法则只是给出一个程序问题，其中并不包括实质性内容，类似法律中的程序法和实体法的区别。
尤其是当三明治法则也为员工所了解、而且上级的谈话技巧不高的情况下，员工知道隐藏在浮皮潦草的“好话”之后的“坏话”才是重点，关键是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果没有实质性内容支撑三明治法则的话，其结果往往适得其反。
2、关键是：你真的懂行吗
作为中层管理者而言，你对所辖业务必须“懂行”；当然，对于大企业、高层而言，可能对业务的懂行更多地不是体现在对业务具体执行的把握，而是对行业本质、发展趋势、内外部环境的的深刻洞察。因此，所谓的懂行，在不同的层面存在差异，但作为一个基本要求是没有问题的。
而在对员工工作进行评价的时候，管理者的底气应当来自懂行。正所谓，隔靴搔痒赞何益、入木三分骂亦精，如果你能在面对员工的时候，精辟地、准确地指出其优点以及问题，那么员工往往乐于接受。那么，你将享有非常高的专业权威，不是来自你的在组织结构中的岗位，而是你自身的专业性、对知识的占有。
当然，如果能够把三明治法则和懂行结合起来的话，那么效果自然会更好。但反过来，兼美的事情很难实现，尤其是某些技术管理者由于真的懂行，而其管理技能却不高超；而某些管理者或许管理技能已经到位，但却是一个缺乏懂行作为支撑的空壳而已。我也注意到，在很多企业存在这样的问题，前者更容易被员工买账，因为员工在这个过程中获得了真正能力提升和成长的机会。
3、容忍度
作为管理者，应当具有较高的容忍度。“懂行”容易带来一个问题，水至清则无鱼、人至察则无徒，这是非常多技术出身管理者的普遍问题。但是，由于世界的快速变化、文化和价值观的多元化，任何人都必须承认自己的滞后性和片面性，所以管理者必须逐渐培养自己的容忍度。因此，我这里所说的容忍度是指，在工作的实质性工作内容之外的有关工作风格部分的容忍程度。比如，某员工所做的关于项目策划的幻灯片，某一上级抓住幻灯片的风格不放，要求员工修改某些图形与色彩。