企业的人力资源规划也称人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。下面就是小编收集的企业战略的人力资源规划资讯，欢迎大家阅读了解。
人力资源规划是企业战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
人力资源规划有短期规划(1年)、中期规划(3-5年)、长期规划(5-10年)，一般而言应结合企业发展阶段、现行规模而定，主要取决于企业所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。
当外部竞争激烈、经营环境不确定、不稳定、人力素质要求偏低、基层员工随时可以从劳动力市场上补充时，可以中短期规划为主。
完整的人力资源规划一般包括以下步骤：
1、分析企业战略和发展目标，制定人力资源战略目标
2、进行现有人力资源状况核查分析(包括企业的组织架构、岗位设置、工作内容和任职资格要求等)
3、预测人力资源需求
4、预测人力资源供给
5、确定人员净需求
6、确定人力资源规划目标和方案
7、编制人力资源费用预算(包括招聘费用、培训费用、人工成本、激励预算等)
8、执行反馈
人力资源规划的制定实施我们将通过参考方案(附某某公司人力资源规划方案)给大家呈现，接下来我们将人力资源规划涉及到的环境分析因素和需求预测因素进行重点讲解：
1人力资源规划的环境分析
1.外部环境
Ø经济环境：宏观上、对人力资源需求影响较大的因素：如经济形势(萧条---减少、繁荣---增加);劳动力市场的供求关系(获得人才的成本、难易程度);
Ø人口环境：社会或本地区人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征，劳动力年龄因素;
Ø科技环境：使企业对人力资源的需要和供给处于结构性的变化状态(或处于动态的不平衡状态);
Ø文化法律等社会因素：社会文化间接影响，影响人员活动的法律因素有劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍、住房制度、社会保障制度等。
2.内部环境
Ø企业的行业特征：企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式;
Ø企业的发展战略：制定企业人员规划要保证企业人力资源符合企业战略目标的要求;
Ø企业文化：好的、适合的企业文化有利于人员规划的制定;
Ø企业人力资源管理系统：包括人力资源的数量、质量和结构，也包括战略、培训、薪酬激励等功能模块。
2人力资源规划的预测分析
人力资源预测包括两大部分：人力资源供给预测、人力资源需求预测。
1.人力资源需求预测
人力资源需求预测通俗的理解，就是在现有的人员配置基础上，预测企业在未来一段时间需要多少人，哪些岗位需要人。
人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源预测和未来流失人员需求预测三部分。
人力资源需求预测的方法较多，常用的有以下几种：
1.1经验预测法
经验预测法是根据以往的经验，结合本企业的特点，对企业人力资源需求加以预测规划的方法，可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
1.2劳动定额法
劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。具体操作办法是：企业依据以往的历史数据，先计算出某一工作，单位时间(如每天)每人的劳动定额(如产量)，再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后再根据前一标准折算出所需要的人力资源数量。
业务人员数量亦可参照此方法进行预测。
1.3成本分析法
成本分析法主要是从成本的角度进行人力资源需求的预测，其公式为：
2.人力资源供给预测
人力资源供给分为企业内部供给预测和企业外部供给预测两部分，即外部劳动力市场的供给和企业内部的人力资源供给两部分。
3.人力资源需求和供给的平衡
当人力资源需求大于供给时，说明人力资源短缺，可采取的措施有：⑴扩大企业的业务量;⑵降低工资和福利;⑶提前退休;⑷减少员工的工作时间;⑸裁员。;
当人力资源供给大于需求时，说明人力资源富足，可采取的措施有：⑴内部人力资源的重新调配;⑵培训员工使之能胜任空缺的职位;⑶鼓励员工加班加点;⑷聘用一些兼职人员;⑸工作外包出去;⑺外部招聘。
4.不同阶段的人力资源供需特点
企业在整个发展过程中，人力资源状况其实总是处于一种动态的供需平衡状态，在不同的发展阶段会呈现不同的特色：
Ø企业扩张阶段，企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，往往供不应求，出现人员短缺;
Ø企业稳定发展阶段，企业的人力资源可能会达到表面上的稳定，但仍存在离职、退休、晋升、职位调整等情况，基本供需平衡，也可能存在结构性失调的情况;
Ø企业萧条阶段，人力资源需求不足，供给变化不大，往往供过于求。
人力资源规划的方法
人力资源规划有两种方法：定量和定性法。
定量法，又称"自上而下"法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
定性法，又称"自下而上"法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决"硬"问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的"工作研究"理论。泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。
人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的"胡萝卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑战。目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取"硬"办法解决问题的同时，还应考虑到"软"办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。灵活性对动态人力资源供需的影响。因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的"软"数据。
就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。