引导语：人才评估是工具和手段，需要一定的参照标准，下面是小编整理的能力素质模型，可以测评工作的基石，欢迎大家阅读！
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。基于这样的定义，岗位素质模型的建立就成为开展人才测评工作的基础。
人才评估是工具和手段，需要一定的参照标准，能力素质模型发挥的就是评估标准的作用。通过评估后，即可对照素质模型中的能力要求锁定差距，从而为接下来的培训、培养计划的开展确定目标和方向。鉴于素质模型中所要求的能力的复杂性和综合性，并考虑到评估的目的是为了“发展”，许多公司通常采取评价中心(Assessment Center)这一人才评鉴方法。作为经过验证的、预测效度最高的评价方法，评价中心具有以下几个重要特点：
1.多技术多方法的综合应用
2.多名经过培训的评委
3.更长的观察时间
4.事先拟定流程和标准
5.模拟与工作相关度较高的情境
6.在观察到的行为基础上进行评价
人才评估的最终目标是为了促进员工能力的提升和发展。为此，如何把评估结果与后续的培养进行有效连接显得非常重要。在实际操作时，企业可以着重从以下几个方面入手。
一对一的结果反馈：将评估结果反馈给潜质后备人才，强化他们对自我的认识。
制定实践发展的行动计划(IDP)：反馈只是发展的第一步(自我认识)，更重要的是要有发展计划并付诸行动。由人力资源部、潜质后备人才的直接上司、外部专业发展顾问等一起探讨后备人才的发展目标，并形成发展计划。
提供系统化的培训：针对素质模型，专门开发/采购与之对应的培训课程。经过能力评估后，即可针对“不达标”的能力素质，参加相应的培训课程。
岗位评价的概念和特点
许多企业在日常的人力资源管理过程中，经常会有许多困惑，比如“这样多的岗位，该怎样来衡量这些岗位对企业的价值大小呢?”、“该如何科学的确定不同岗位的价值呢?”、“哪些岗位价值更大一些，哪些岗位价值次要一些呢?”、“一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大?”、“谁应该获得更好的回报呢?”、“为什么员工会抱怨自身的价值没有得到相应合理的回报呢?”等等。
而对于管理层来说，更实际的问题是“我该如何来决定一个员工的薪酬水平呢?”。按照目前的人力资源管理理论来说，一位员工的薪酬水平可以认为是由“岗位、能力、业绩”三者共同决定的。我们知道，“业绩”的衡量可以由绩效管理来完成，“能力”的衡量可以由能力素质模型和素质测评来完成，那么“岗位”的衡量该由什么方法或工具来完成呢?
有时为了构建企业内部的职位体系以完成员工晋升通道或职业生涯规划的设计等，尤其是为了建立统一的薪酬体系价值标准，就需要比较企业内各个岗位的相对价值的大小或重要程度的大小。这时就需要用到了“岗位评价”这一人力资源管理的有力工具。
岗位评价又称职位评估或岗位测评，是指在岗位分析的基础上，选取工作任务、繁简难易程度、责任大小等能客观反映岗位价值的关键影响因素，按照一定的客观衡量标准和工作程序，对企业内各个岗位的方面进行系统评比与估计。其主要作用在于：
一是对岗位进行科学定量测评，以量值表现岗位特征;
二是有助于了解岗位对组织的相对贡献价值;
三是便于比较岗位之间相对价值的高低;
四是为建立科学有效的薪酬激励体系提供参考依据，增强内部公平性;
五是有助于建立公平的内部竞争机制，为员工的职业发展提供指引。
岗位评价的主要特点：
一是对“岗”不对“人”，评价的对象是岗位，而不是评价目前在这个岗位上工作的某个具体人员;
二是岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现;
三是选定的评价要素是共同的、容易理解、普遍适用于所有被评价岗位的;
四是岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值，因此把一个企业的岗位评价结果拿到另一个企业当中是不能简单照搬照用的;
五是岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源管理工具。