引导语：彼得·德鲁克大家知道？小编整理了关于他的经典人力资源管理思想，欢迎大家阅读与学习借鉴。
一、德鲁克人力资源管理思想经典理论
德鲁克在其著作《管理的实践》(1954)中首次提出“人力资源”的概念。在他看来，“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最丰富的资源，它最大的优势在于具有协调、调和、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别就在于人能充分地利用自我，发挥自身长处，对于工作有绝对的自主权，人的发展无法靠外力来完成，往往必须从内部产生。”这对人力资源的认识非常充分和正确，正因为人力资源是最具有生产力的资源，我们才需要充分吸纳和借鉴管理大师先进的人力资源管理思想：
1.人事决策不在于减少员工的弱点，而在于发挥员工的长处
德鲁克认为，不管是谁，在任用别人时，如果只想减少弱点，那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸。[2]人无完人，这是真理。管理者一定在具有这种理性认识的基础上选人用人，关键是将长处与位置合理匹配。人事决策时着重考虑的应是如何发挥人的长处，而不是他们的短处。用人其实就是在用人的长处，用最合适的人胜过用最优秀的人，精明的企业管理者对待人才要做的、最应该学会的就是要发现人才的优点，使得人尽其才，将合适的人放在合适的位置上。
2.21世纪企业最有价值的资产是人
在现代社会，人才是企业最重要的资产。因为，在21世纪，经济是以高新技术产业为主导，以知识为基础的经济，是人才经济。只有人的头脑里凝聚着知识、技术和力量。如今，企业之间的竞争，知识的创造，利润与增值，资源的合理配置，最终都要靠人才来实现，他们是实现经济体制和经济增长方式的两个根本转变的关键，并且，人才使企业的人力资本不断增值，成为企业发展的主导力量，人才将推动企业的成长，将个人发展与企业发展融为一体，人才将使他的个人才华、理想、价值在企业中得到充分发挥和体现，并能最大限度地创造企业绩效。
3.知识将成为一种新的关键性资源，知识型员工将成为社会新的统治阶层
德鲁克认为，在当今的企业中，拥有某方面专长的知识型员工越来越多，因此，对知识型员工的管理问题就越来越突出，知识型员工更加注重精神需求的满足，因此管理者对知识型员工要有更多的理解和交流，没有什么比激励他们的斗志，满足他们的精神需要更重要。时代在进步，作为管理者，必须不断的对管理方式进行深刻反思，管理对象已发生了变化，管理手段也必须跟进。实践证明对知识型工作者的管理，必须建立在人本主义的基础上，他们更需要管理者关注，更需要管理者以一种平等友善的态度去交流和沟通，现在世界一些知名企业的管理模式逐渐变得更加生活化，更加贴近人性，更加符合人的需要，在不久的将来，这会成为大多数企业普遍遵循的管理模式。如今我国“以人为本”理念亦已提出，知识工作者队伍的不断发展壮大以及管理实践活动的日益丰富复杂化，社会发展现状和趋势客观上要求我们须学习和探寻更为先进的管理思想作为理论支撑。德鲁克提出一个重要的原则是在知识型组织里，管理的方式并不是指挥，而是指导。
4.管理者的终极任务就是要引导出员工的工作热情和希望
早在行为科学产生之初，人际关系学说就从工作实验中得出结论，新时期领导的能力就是能否获得员工的满足和支持。这一理念已被现代管理者普遍接受和认可。德鲁克的思想是构建在科学管理理论和行为科学理论之上的。他认为，管理者的主要职责之一就是激励员工，他们必须学会激发下属工作热情的恰当方法，使之心甘情愿地为实现组织目标而努力奋斗，在工作中让人心里踏实又不断看到希望。在管理经验中人们认为，组织能用正确的态度对待人，用合理的原则选人，用科学的方法管理人，用灵活的机制激励人，能激发员工的工作热情，可以挖掘并超常发挥人才本身所拥有的潜能，最大限度地发挥人力资源的作用。
5.组织并非为了自身的利益而存在
德鲁克认为任何组织都不是为了自身的利益而存在，而是为了实现某种特定的社会目的，并通过满足社会、邻里或个人的特定需要而存在的。同时他们本身的存在并非目的，而是方法。[3]这就需要任何一个组织都充分认识到满足社会和他人的需要是其存在的根本，随着社会的发展，不断提高其能力，更好的满足社会的需要是其持续存在的条件，归根结底，任何一个企业和组织在社会环境中都是一个服务的团体。
二、德鲁克人力资源思想的管理启示
德鲁克的管理思想并不一定是放之四海而皆准，但其对时代和环境问题的认识已得到众多管理阶层的认同，只有在管理方式上调整为与时代同步，才能为生产力的发展释放最大的空间。为此，我认为德鲁克的管理思想的启示意义在于：
1.人力不是物力 是活的资源
组织的资源很多，但核心资源只有一项就是人力资源，人力资源不同于物力资源，其最大特征是活的资源，能思维，能想象，能创造。而在传统的管理方式中很少利用人的这种突出能力，将它等同于物力，人的能力与潜力很少被开发并充分的运用，甚至受到严重的束缚和限制，这完全浪费了这种资源的珍贵属性。现代管理者应该具有一定的知识和理念，管理者的任务不是忽视人力这种资源的本质，，而是立足于这种本质，让人力资源更有活力地去工作，让人的聪明才智、灵感理想得到充分发挥，为社会创造丰富的满足人的需要的财富，在保持健康体魄的基础上，让生产力得到充分释放，让组织的总体效益得到成倍增长。因此，要想取得成就，就要充分认识到人是一种具有特殊的生理和心理上的特征、能力以及不同行为模式的有机体，要将人力区别于物力。[4]在德鲁克看来，组织走下坡路的第一个信号就是对那些合格的、能干的、有志向的人才失去吸引力。
2.管理“推销化”，重视对方需要什么所谓“推销”通常是指企业根据市场需求组织生产产品，并通过各种销售手段将产品卖给需要的客户的活动。推销的策略就在于企业应以顾客的需要为出发点，从产品选择到产品设计、生产、定价、广告、营销方式都要紧紧围绕顾客心理。换句话说，企业的推销活动主要体现两个方面：卖出产品，获得反馈信息。即卖出别人需要的产品，了解别人的进一步需要。对此，麦卡锡把市场推销定义为是一种社会经济活动过程，其目的是满足社会和人类的需要，实现社会目标。菲利普·科特勒指出：市场推销意味着和市场打交道，为了满足人类需求和欲望，去实现潜在的交换。归根结底，营销活动的实质是通过实现利益相关者的利益来实现组织自身的利益。而管理是指为实现组织目标，在一定条件下，对组织所拥有的人、财、物等资源进行有效的计划、组织、协调、控制、以实现组织目标的过程。管理活动与营销活动具有相同目的即实现组织目标，区别于各自的活动内容不同，组织目标的实现靠组织成员共同完成，组织目标就是组织成员共同目标，因此实现目标的措施手段越是基于群体的需要，群体为此付出的贡献和热情越多，成员让渡的价值就越大，组织的收益也就越大，组织与成员也就越能形成持久的交换关系，越能获得源源不断的利益。因此管理有必要借鉴营销理念，将管理目标和手段建立在对方的需求上。
3.不犯错的人一定是平庸的员工
任何组织的发展都希望依赖更多的精英，从职场功利角度说拒绝平庸。所谓平庸也就是我们所说的不求有功，但求无过，做事不越雷池一步，效果众人雷同。宁可事情拖延不办也要等领导决定，成为职场“木偶”、“植物人”。而真正不平庸的人头脑与行动是灵活的，总是有不同的愿望需求，总是好奇新事物，总想尝试新东西，因此，在一定意义上说，墨守成规，不犯错的人一定是平庸的员工。要想发展就必然面临不同环境、条件下的人和事，以往的经验跟不上新的形势和需求，只有有胆识、勇气、创新的人才会成为社会精英。成功与收益永远与风险并存，敢于尝试就是迈向成功的第一步，保守必定平庸。因此，人力资源管理应致力于解放人、激励人、开发人、以人为本，与时俱进，充分利用人的聪明与智慧为社会创造最大财富。
4.最差的管理是由于人事不公带来的弊害
德鲁克曾经说过，人事决策必须经过仔细的考虑，之所以慎重，其根本原因就在于人事决策决定着企业的竞争力，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸纳最优秀的人才，已经成为企业发展的关键，找到最优秀的人才，是管理者的主要任务之一。如果企业连一个平庸、喜欢阿谀奉承、耍小聪明的人都能得到奖励，那么这个企业将会走下坡路，因为这个企业只会鼓励这种人。任何组织实现目标都要靠人，因此，人事任用是管理的重中之重和关键，人事不公不仅影响社会风气，还会影响社会前进的步伐和进程。
我们这个社会的未来取决于今天的管理者，取决于他们的洞察力、思维水平和管理素质。界定组织的使命是管理者的任务，激励和组织人力资源是管理者的能力。管理将人力资源集中在一起，就必须高度关注人的因素、发挥人的优势、实现人的价值。在知识经济时代更要实施人性化管理，管理的使命就是带动整个组织成员发挥生命的活力。
[知识拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。
我们认为，最好的人有以下三点：
第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。
也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
第二，优秀的学习能力。
这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
第三，胜任本职工作和岗位要求。
我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
02、给最大的空间——百度最大的空间是技术
给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。
阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
03、看最后的结果
看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。
百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。
我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。
04、两张内部名单：潜力股以及淘汰名单
2012年，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。
现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT，要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT。公司会有一个专门的淘汰的名单。
当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。
05、绩效：强制分布
强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢?加大强制分布的淘汰比例。不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的淘汰比例。如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。
原来百度中间的空间在70-80%，通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的;如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。
百度通过绩效不断地去淘汰人。当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。