解读HR的10大流行病

发布时间:2017-03-15 编辑:唐萍

  HR并非完人,在工作中难免会存在错漏。以下是yjbys小编为您整理的HR的10大流行病解读,希望能对您有所帮助。

  一、急功近利、荒废田地

  凡事,预则立。HR在工作过程中很喜欢为周边的人设计职业生涯规划,这是没有对错,但往往忽视了自己的存在,HR要耐住职场寂寞,不能遇不顺心的事就用一味 地跳槽来解决,当然,在职场上会面临来自各方面的诱惑,如:有企业找到你的简历,抛出吸引你加盟的果子(薪资有几百元或上千元)的上涨,要分析自己现阶段 需要什么?前面也已讲,“经验的积累”和“感悟了的东西”均是重要的,因此,要为自己田地规划一下种什么庄稼,如何爱护等。

  二、观点到思想,想一蹴而就

  我们一上学,就学到了“点、线、面”的关系,“点”若一个分割来看,是孤立的;但若紧密地排列在一起,就形成了面。事实上,人的思想构造也是这样,埃及前总 统萨达特 (Answar Sadat)曾说过:如果一个人无法改变自己的思想构造,就永远无法改变现实,也永远不可能进步。我们还是一步一步地前进,形成一个个“自己”的观点,多 些运用、多些分享,获得大家的认同,即为好,即使不认同,自己先实践,能成功,就分析成功的条件,然后整理出来,对自己来说,是直接经验,对他人来说,是 间接经验。

  随着个人观点的积累,寻找理论支撑,用逻辑这条线将观点进行排列起来,就形成了自己的思想体系,只有形成了自己的“VTS”(价值思想体系),V:价值(VALUE),T:思想(THINKNESS),S:体系(SYSTEM),才有可能在研究领域有所建树。

  三、急成大家,失之江山

  任何科学成果的呈现,都是经过了科学、严谨的论证,包括其适用范围、局限性等,显然,人力资源管理领域的成果也不例外。

  经验,只有经历了数据的大量演算、推论、归纳等过程,才有可能上升到理论阶段,不是我们自己硬安上“名头”就果真是理论了。

  真正的理论,是来自实践且经过科学的验证。实践,可以巩固人们对自然运行规则加以认识与理解,没有了实践的理论将是终难有生存周期。

  四、熟背理论、机械使用

  学习理论没错的,但消化将是非常重要!如果在工作过程中,老板问,人力资源管理理论有多少?这些理论产生的背景是什么?有多少人在研究这些理论?这些理论是 如何演变的?国内有哪些人力资源研究专家在对这些理论进行延伸研究?有什么研究结果,在本企业可以借鉴?为什么?等,这些问题是很初级的,如果没有学 “透”再加上没有“消化”,在企业从事HR工作的价值是什么呢?举个例子来说明,为企业设计薪酬福利体系时,我们的惯性思路是:先进行市场调查,再看内部 的员工工资情况,然后进行调整,画个表报管理层批准,这叫“操作”,如果能对“亚当.斯密的公平理论、赫兹伯格的双因素理论”进行深入研究,你的工作变成 为了“结果”,否则,充其量是“工作任务”而已。

  五、精通法规、不会运用

  在中国有两部相关法律很重要,即:《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。《劳动法》,1994年7月5日公布,1995年1月 1日起开 始实施;《劳动合同法》,在2007年6月29日公布,2008年1月1日起开始实施。劳动法共13章107条,劳动合同法共8章98条,事实上,两部法 律中的每一个字都有讲究,表面上读起来,感觉不出来字与字之间的逻辑,不能仅凭个人的感觉或理解去指导企业人力资源管理实践活动,比如说:某员工入职不满 试用期草率地以“试用期不合格”为理由被辞退,是否合法?凭感觉是可以的,但若上升到法律条款层面,显然是行不通的,你可能会说,劳动法第三章第32条不 是写得清清楚,试用期内用人单位不是可以随时解除劳动合同吗?但在劳动合同法第四章第39条明确规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以 随时解除合同,企业必须倒举证,不管仲裁还是法院,都必须正规(FORMAL)文件,而且必须交由仲裁官或法官认定,如果设定的人力资源管理流程不严谨、 不科学,99%以上会败诉。

  六、学习知识,囫囵吞枣

  作为人力资源总监,若一旦上位,你的工作内容决定你已无法再关注操作层面,比如工资如何计算?等,你相对应关注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作为一般的 HR,需要关注是操作层面的工作,如工资的计算准确性,如何让工资结果清晰,如何让员工对收到的工资条内容了然于胸,而不是大把的疑问。

  基于以上,人力资源总监应关注于战略、理论的系统学习,需要专注,用理论来突破大脑中的层面,是“质”的突破!而用作为一般HR来讲,要多学操作技能方面的 培训,如劳动法律规定的“员工关系”是怎样的?21.75是什么意思?大月小月工资的计算如何界定?旷工法律规定是怎样的、业界常规处理是如何的?如何签 订劳动合同?如何面试?如何招聘?在计算工资时如何不进入误区?总而言之,要明白在每一个职场阶段要学习什么?因为一个人的时间是有限的,要让自己的时间 质量更高!

  七、职埸目标,由远及近

  在职场上行走,不比实物森林。在人性森林里,很容易迷失方向,高手如林,这是一个最好的时代,也是最坏的时代,追求经济的时代,追求个人功利的时代,共享成 为了时代的主旋律,作为HR,与企业主、直线经理要共舞,要与外部环境共舞,如何共同踏在一个节拍上?不然,纵有经天地之才也是无用!

  有一个清晰的职场目标,是必要的。职场目标要具有牵引作用,不能定的太远,1-2年为宜,为了更好地行走,要订出“个人商业模式”,包括财务目标、市场、运营、动态修复等。

  八、书生大将,天地之遥

  俗话说,主动与被动,虽有一字之差却有天地之遥。同样的道理,书生与大将的关系也是这样,古有“纸上谈兵”的故事,今也上演了或正在上演不少类似的案例。

  当企业发展到一定阶段,绩效管理就摆上了台面,企业老板在经营过程中,面临着优势人才的匮乏、技术人才的高流动等现状的困挠,这时候,就需要管理方案来解决 一个个问题,但方案是否能足以指导实践将是重要的,来自HR的人力资源管理解决方案到了老板手里似乎没有什么反应,究其原因,“不能落地”的疑问是心病。

  九、工作观点,疏于建立

  卢梭曾如此写道“经验是优先于教育”。经验分为直接与间接两种,直接经验来自自己的具体实践活动,间接经验来自他人的直接经验,在工作中要善于运用所学习的 知识,不断总结,若能用手中的笔记下来将是前进了一步,美国著名篮球教练约翰.伍登曾在其著作《冠军》中这样写道:一切明了之后的感悟是最重要的。

  在总结中让自己进步,在谦逊中让自己成熟。不管是去参加沙龙还是参加大型HR活动,都要认真记录,结束后好好体会,尤其是对每一页PPT之间的逻辑仔细咀 嚼,细细品味,形成自己的东西。但事实上,HR往往会忽视以上。如:招聘技巧方面的培训,有的老师是直接讲经验,有的老师讲理论,不管如何,每门课程,老 师都是认真准备过的,不管经验还是理论,先听了再说,与自己曾经的实践结合,形成自己的观点,再在实践中加以验证,将对自己的职业生涯规划形成较大的促 进。

  十、HR生态圈,无意形成

  在上个月,同腾讯的一个高级营运经理做职场咨询时,她在解释困惑时,也提出了不少新颖的概念:如手游、端游、泛娱乐圈等,我也不由得想起:HR也有一个圈,这个圈主要看你自己有否有意识地去经营,有了一个属于自己的圈子,无疑,不孤独。

  在职场上,我们会遇到来自己外界的“骚扰”,如:电话、QQ、微信等,比如:管理咨询公司打电话邀请你参加一个沙龙、问你有否猎头需求、有否咨询需求等,你 的态度很重要!若是直接挂电话,无疑关闭了一个交往渠道;若是简单沟通,记下对方电话,善言相对,自然埋下了一种友谊的种子,因为人人都会进步。是否独自 作战?取决于自己。要想交朋友,必须先让自己值得交往,只有善于经营朋友圈时,才不至于拿起电话筒时,手指摁不下去电话号码。

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