人事决定的好坏直接影响着一个组织的成败。但传统上，这些决定的基础大多是直觉和偏见，因而很容易出错。但现在，企业开始利用数据，通过复杂的分析来处理诸如招聘、薪金裁定以及绩效评估在内的各项事务;因为他们相信这么做能够提高他们的决策水准。
沃顿商学院2015人力资源分析大会22日于费城召开。沃顿商学院人力资源分析项目负责人、信息管理学教授凯德·梅西(Cade Massey)，以及管理心理学教授亚当·格兰特(Adam Grant)，与沃顿知识在线一起探讨了为什么以数据为驱动的人事管理方法会受到这么大的关注。
谈话内容经过编辑整理如下。
沃顿知识在线：去年我们讨论人力分析这个话题的时候，正好是在你们会议开始之前;转眼现在又到了你们会议召开的时候了。我感觉在过去的一年中，人们对于人力分析的兴趣有了极大的提升。为什么人力分析会变得这么火呢?
凯德·梅西：我同意你的看法，(这个话题)它确实火了很多。它最早是始于技术行业，然后在金融界得以发展。我的感觉是大家之所以欣赏它，主要原因在于它本身功能极为强大，但在过去却并没有被好好的加以利用。突然之间，他们意识到了其实我们习惯于在市场营销或财务领域使用的这些工具也能用于招聘和定薪水这个环节。考虑到(招聘和薪金评定)对于一个组织的重要程度，人力分析之所以流行起来完全是因为人们意识到了它的潜能有多大。
沃顿知识在线：亚当，你就人力分析的流行有什么看法呢?
格兰特：五年前我和凯德一起为谷歌工作时也才意识到有这么个东西的存在。我们建立的这个人力分析团队包含了许多传统人力资源人士，咨询顾问，工程师和许多我们这样学习组织行为学的人在内。这个团队最让人激动的就在于他们能够在针对那些以前基于直觉判断才能解答的问题，通过跑试验、收数据来发掘正确的决定究竟是什么。谷歌在这一领域的成就广为人知，这就让其他的领导人开始思考：“为什么我们没有在做这个呢?我们不也该以证据为基础来做重要决定吗?”
梅西：我们应当把功劳归给拉斯洛·博克(Laszlo Bock) ，因为他一直在推动此事。他是谷歌人力资源部门的头头，他也总是非常愿意说：“嗨，这个是我们现在正在做的。这也是你应该做的方式。”向竞争对手这么表态可不是很常见的。
沃顿知识在线：我发现人力分析中一件很有意思的事就是，过去很多基于直觉的人事决定现在更多的依赖于数据了。如果把招聘作为公司和员工之间接触的第一点，你能跟我举例说明一下人力分析对这一点造成了怎样的变化呢?
梅西：人们一直都希望能够找到客观的标准来找出谁会在他们的公司内表现得很出色。与其(把潜在的员工)叫过来面对面的交谈，我们能不能收集有关他们大学的绩点(GPA)、他们上过的学校以及他们过去的雇主的信息，然后通过这些内容来预测他们未来的情况呢?如果能的话就太好了，是不是?也正因为你节省了很多时间，现在你就能更有效地处理所有的申请了。因此，这是极为有前景的一件事，也是非常有吸引力的。但也正是真要做到这一点非常酷男女，所以它的吸引力才这么的大。一旦你成功的话，其前景是不可限量的。因而你做的任何事，只要能够将其实现，其回报都将是极其丰厚的。目前还没有什么好方法出现。但将之实现之后的前景确实令人着迷。
沃顿知识在线：根据已有的证据，能否说明选择上哪所学校很重要呢?
梅西：这是每一个家里有孩子在读高中的家庭都在问的一个问题。孩子去普林斯顿还是去州立大学呢，这两者的差别有多大呢?我还不清楚现在是否有证据能够回答这一问题。
格兰特：我在(劳动和公共经济学)这个领域最喜欢的是凯洛琳·霍克比(Caroline Hoxby)的一项研究。如果我没记错的话，她的研究结果表明大多数情况下其实是选择效果在作祟：如果你是从常春藤联盟学校毕业的话，你通常会选择更高收入的工作也会有更多的工作机会。但是在大学选择招收你之前，所有让你成功的因素都已经是有迹可循的。
梅西：优秀的大学也许要么是通过他们(提供)的交际网络，要么是通过培训来让学生获得优势。但这是一种固定思维。社会阶层的差异确实有可能存在，但人们往往高估了这些差异。单个社会阶层其内部的差异性也是巨大的。
沃顿知识在线：那么假如说招聘已经结束了，现在到了入职的这一步。人力分析能够怎样优化入职过程呢?
格兰特：谷歌已经仔细地研究过这一点。他们通过(采取不同入职方式的)实验来观察究竟是什么导致了差别的出现，并在过去几年中一直在做这个事。他们意识到入职过程的重要性，也明白入职的重要性一直被严重低估了。我并不了解这项研究的细节问题，但是有这么一个结论让我印象很深刻。当他们审视那些影响你在谷歌前几天或是前几周表现的事情时，(他们发现)似乎最重要的事情就是你一定要在第一天就与你的经理会面。通常情况下作为新人，你会被派去各种不同的地方。但是根据已有证据他们表示，“我们入职的其中一项规定就是你要在第一天就去与你的经理会面。”而这也正是员工和雇主之间构建凝聚力的重要一环。
这并不是说我们之前并不知道让员工认识他们经理是很重要的一件事。但我认为我们所有人，包括我自己在内，都严重低估了第一天这么做所能带来的效果。这也是我们从他们的工作那里学习到的诸多事情之一。
梅西：他们提过另外一个明智的做法就是要明白，个人在企业里的成功与否也常常取决于他们是为谁而工作。但是，员工自己并不能决定他们的领导是谁。这并不是入职的一环，但它确实是职业生涯早期需要好好考虑的一件事。如果事情不顺，并不要只去责怪这个人。你在做出重大结论之前还是要考虑到不同环境下这个人的表现究竟会有何不同。这就是要系统化、科学化评估或是培训员工的例子，我们不能坚持老式的思维方式、认为我们之前是这么做就意味着现在也就要这么做。
沃顿知识在线：我们现在越来越多地要处理团队合作的问题。团队内部成员往往来自不同的国家，或是分属不同的年代。有时候甚至要让婴儿潮一代和千禧年那一代来相互合作。我们能从人力分析中来学习到什么来创建一个高效的团队呢?
梅西：可以借鉴的东西太多了，这个话题能讨论的东西非常多。举个例子，就拿(研究心理学家)克里斯托弗•查布里斯(Christopher Chabris)和他的同事有关团队智商最近的成果来说。他们的工作很有意思，他们把团队的生产率与个性特征与团队工作的比率相联系后发现，诸如团队智商这样的东西并不是简单部分的总和。并不是说你把所有的聪明人放到一起他们就会做出最好的工作。团队成员需要了解如何与他人合作、如何作为团队的一部分来工作才行。个人智力的总和并不等于团队的智力水平。