随着技术的发展、商业模式的不断创新以及组织形式的不断改变，人力资源管理一定会发生颠覆性的变化，而讨论“人力资源部拆还是不拆”已经没有太大的意义。
首先，无论是从客户的角度，还是从员工的角度，他们才不会关心一个企业有没有“人力资源部”。作为客户、或者员工，他们关心的是，我是否提供了价值，我付出的价值有没有获得应有的回报。
其次，从事实和趋势看，不少企业的“人力资源部”已经被分拆了，比如，所谓的人力资源管理“三支柱”，即，COE专家中心、HRBP人力资源合作伙伴、SSC共享服务中心，其实就是分拆;还有，现在越来越多的企业成立的“企业大学”，实际上也是对人力资源部进行了分拆。不过，我认为，这样的分拆证明了人力资源管理的重要性，也就是说，人力资源管理的重要性并不一定需要通过架设“人力资源部”来体现。比如，“小米”就没有“人力资源部”，但这并不说明人力资源管理不需要、不重要。我相信，不论什么样的企业、什么样的规模，只要企业有用人，一定会有人力资源管理工作存在，而且，改变和提升人力资源管理的效能会显得越来越重要。
未来的人力资源管理，无论是方式、手段、重点、内容等都会发生重大改变，而这个改变主要是来自三个方面：
第一，技术发展
技术是塑造组织最重要的外部力量。越来越多的技术、越来越新的技术正在改变、甚至颠覆人力资源管理的传统方式。
比如，电脑加上互联网，改变了我们的“办公”方式，我们可以在家办公，员工可以实行弹性工作，而弹性工作，改变了我们的用工和管理方式;再比如，人力资源管理有个难点就是怎样找到“合适”的人，怎样实现“人岗”最佳匹配。而现在和未来新技术，会帮助我们很好地解决这样的问题。像游戏化招聘的兴起和成熟应用，可以使我们有效了解应聘者的创造力、解决问题能力和合作能力;不少测评技术还可以帮助我们非常准确地测评出某人的爱好、特性、适合做什么工作和未来的发展潜力。现在还有一种叫做“认知行为疗法”的技术，可以通过数据追踪，了解一个人什么时候有压力、有焦虑，什么时候情绪好，从而可以使人力资源管理者按照员工的情绪、心情来调节布置、分配工作。
在培训方面，新的技术手段更加多，比如，现在有种“动态适配教育”，可以进行个性化学习定制，学员可以按自己的节奏学习知识。另外，像移动学习、游戏学习、开放大学等等，都足以使员工的学习转换成自己兴趣。
技术的普及与应用，不但会改变企业人力资源部的工作内容，也促使“人力资源部”裂化。将人力资源管理融合到业务管理的流程、工作内容中，这不也是人力资源管理所需要达到的效果吗?
第二，商业模式
技术也会促使商业模式发生变化。所谓商业模式，也就是一个公司通过什么方式来盈利。
在我所在的公司，原来主要靠销售“涂料”来赚钱，而现在随着人们生活方式的变化，光靠销售涂料已经不能满足消费者的需求，为此，催生了“涂装体系”，“解决方案”。比如，我们现在不但会提供销售涂料，还会提供家装设计方案，还会提供重涂设计、墙面翻修、施工、清理等一条龙服务。新的商业模式的运行，需要有新的组织、人员来保障。为此，人力资源管理的范围会延伸到外包公司管理、授权经销商和施工商认证管理、培训，还有员工新的能力塑造和培养。
像由腾讯牵头成立的“微众银行”，不靠营业网点、营业柜台，而运用互联网来进行业务运营这种商业模式，不仅改变了组织形式，对员工的能力要求也完全颠覆了传统银行运营人员的能力要求。通过“刷脸”来进行发放贷款，其背后的管理逻辑也与传统管理也有天囊地别的差异。
未来，企业的劳动力资源不仅仅局限于企业的员工，还包括互联网上所有客户。云计算、社交媒体的发展，可以帮助企业网罗到全球的精英人力资源，来出色完成各项工作。比如，不少企业不仅将普通、低端的工作外包，甚至像P&G还将一些技术开发也外包。这种方式，大大利用了“社会资源”，使企业的运营成本大大降低。
第三，组织架构
技术催使了商业模式的变化，而商业模式也促使了企业的组织形式、架构变化。在VUCA时代，组织的敏捷性越来越重要，为此，不少企业除架设了“扁平化”组织外，还探索推行了“阿米巴”、或自主经营体方式。更有企业在积极运用“模块化组织”来达到“灵活”、“敏捷”的目的。
可以想象一下，在实施阿米巴、小微的企业里，为什么需要有“人力资源部”这样的部门?人力资源管理工作变成了“事业合伙人”的工作职责有什么不好?其实，人力资源管理一直是“用人部门”的主要职责，将人力资源管理的日常工作、基础工作单列出来划归为“人力资源部”负责反倒是贬低了人力资源管理的重要性，降低了人力资源管理效能。
纵观我的思想，我认为，未来的人力资源管理会有如下变化：
1、所谓人力资源管理的“选、育、留”都不会是企业未来人力资源管理重点，怎样“用好人”、怎样发挥人力资源的价值才是人力资源管理的重点;而“选”、“育”、“留”都可以通过“技术”来解决。
2、未来人力资源管理，重点在于：一是知识管理，怎么将员工的智慧转换成资产、资本，为企业创造更多价值;二是怎么样根据人才的差异，进行有机性整合，形成整合效应。
3、日常的人力资源管理将越来越多依靠流程、系统、技术手段来融合到工作环节中。
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