“普通”的意思就是不够好，在这个充满竞争的环境下不是好事，在经济衰退期更不是一个好选择。如果你能容忍员工的“普通”表现，那就是在严重损害公司利益。
为什么我们中的许多人都会默默接受这种平凡表现呢?或许因为提高标准绝非易事，纠正他人的行为又可能引发不快。假如你以前从来没有这么做过，或许很难把握要从哪里开始或如何开始……
让我们从“20-60-20”法则入手，细节如下：评估任何一群员工时，你会发现最后结果总是分为三组：
●20%表现优秀
●60%表现一般
●20%表现很差
现在你面前有三个可以开始着手改革的地方，其中哪一个最重要呢?提示：在你现在的管理方法下，优秀雇员已经做得很好，不必浪费时间。我们可以在以后回过头来再处理。
剩下的就是占大部分的和不合格员工，不合格员工数量少但更危险。你该从哪里开始?应该怎么办?
好消息是，你可以用一石二鸟的办法。研究显示，当你开始大刀阔斧地调整表现最差的员工时，反而对他们上一组的人影响最大——也就是普通员工。
如果你不对这些表现很差的员工——那些不干活、迟到早退、混日子或根本不来上班的人采取严厉措施，这会向普通员工传递什么信息?这告诉他们，不管工作表现怎么样都没关系。记住，员工对其他人的表现看得非常清楚，就算管理层装作没看到也没用。这会在企业内部制造出一种得过且过的负面文化，影响每个人。换句话说，如果你开始严肃对待那些表现不好的人，许多普通员工就会自觉改变工作态度。
处理不合格员工的方法很多，首先要为每个人设立职位描述和工作标准——许多小企业主的错误就是会忽略这一步。职位描述是非常有用的工具，能让员工明白你对他们的期望。企业加薪和提高福利时必须先对员工的工作表现进行评估，职位描述就是很好的衡量标准。此外还可以帮助雇主避免陷入不必要的诉讼纠纷，因为你现在握有能够证明对方问题的特殊工具。
如果某个人的工作做得不好，先找出原因。是培训问题吗?如果是这样，及时提供必要的培训就可以解决问题。是个好员工，但不适合这份工作?看看公司里有没有其他更适合这个人的职位。单纯是因为他个人工作习惯不好吗?如果不管你怎么做都无法促使他改善态度，你就要迈出最艰难的一步：解雇他。
通用电气前CEO杰克·韦尔奇就是因管理手段极端而著称。1980年代，韦尔奇坚持要求每个部门的经理每年将手下员工根据表现排出名次，然后解雇排在最后10%的人。他的理论是这样做会提高工作表现标准，让每个人——甚至优秀员工——时刻保持警觉，对失业的恐惧是非常有效的激励工具。
虽然韦尔奇的做法相对激进，但让表现不好的员工继续在公司混日子同样也是极端做法，并且很危险。一眼就能看出来，他们在对你的企业造成损害!裁掉这些人，整个企业上下都会受到触动，不仅可以点醒其他混日子的员工，还能敦促普通员工更加严格要求自己。附加的好处是，你等于是在为优秀员工鼓劲，因为这表明你在关注他们的表现，你肯定良好的工作态度。
冰岛有一条古老的谚语，“庸才只爬不费力的小土坡”。如果你的目标是勇攀高峰，而不是爬小土坡，那就要对庸才采取零容忍态度，利用“20-60-20”法则激励员工不断提高。