在现在这个创新型社会中，以前那种老套的人力资源管理观念已经不再适用了，那么要如何转变才能够好的适应时代的发展呢?现在就来看看应届毕业生求职网小编整理的人力资源管理的“新思维”吧。
苏宁： 转型 的力量何来?
当众多企业高喊转型时，苏宁已走在了前面。
苏宁，从“一列高速列车”变成每一单元都能独立作战的“联合舰队”，成功地实现了扁平化和小微化。自称不讲“太多理论”、也不谈“概念或模式”的苏宁云商CHO孟胜祥在主题演讲——《转型背后的力量》中，畅谈了苏宁转型的实践经验，提出了苏宁转型成功的关键：转型背后要靠力量的推动与支撑。
那么，苏宁转型的力量从何而来?
孟胜祥说，来自于八个方面：一是全员参与，“从高管、总裁到一线员工的全面转变，任何一个人都不能置身事外”;二是观念的转变，让“员工更加独立自主，更加活跃”并“学会独立作战”;三是来自于理性的尝试，找准方向，“先瞄准，后开枪”，再适时校正准头;四是按“体验为王”、“用户导向”的经营宗旨促动苏宁人的全面转变;五是全国大量引进社会人才;六是打造“全开放24小时”的学习的平台，依托互联网，“建立一个四端融合新的培训体系，支撑全国几百个城市几十万员工的自我学习”;七是推出“12+12的奖金模式”“股权激励”等多种员工激励措施;八是创新员工发展模式，鼓励年轻知识精英脱颖而出，使员工“快速出成效、快速有回报”。
同时，苏宁云商副董事长孙为民也在演讲中表示，HR和财务、IT一样，是“一个比较专业的工作”，HR如何发挥最大价值的途径是，“要站在集团最高决策者角度来看问题，站在决策者的角度来解决问题，要知道企业未来发展的模式方向、路径是什么”。
孙为民提出了一个观点：今天的互联网时代，是一个“实时协同时代”，不论一个人的空间在哪儿、时间如何，都能够做到实时协同。在“实时协同时代”，人力资源管理者需要发生两大变革：一是实现企业人力资源管理的自动化;二是打通非正式组织的连接，如朋友圈、小团队、微创新、弹性化组织等。
“无边界组织”的有益探索
人力资源管理的发展，从来都绕不开时代的变革。当互联网的发展使大量的信息、资源实现了共享，“无边界组织”的概念也流行开来。那么，什么是无边界组织?该如何打造?
中兴通讯副总裁、HR负责人曾力在主题演讲《项目制打造无边界组织》中表示，中兴通讯推进的“项目制”管理已经向“无边界组织”迈出了第一步。曾力坦言，中兴通讯正在推进的项目制，有三大特点，一是以“项目、任务为单元”，而不是以传统的层级部门为单元;二是在项目中强调的是“角色权威”而不是传统的“职务权威”，也就是说，“每一个人在项目里扮演的是角色而没有职务”，项目都有周期，或一年，或两年，项目结束了，项目组织也就解散了;三是基于专业分工而不是职能分工，根据项目需要选拔“具备专业和技能的人”。
曾力认为，中兴通讯的“项目化运作还仅仅是朝无边界组织过度的一种组织形式”，到底什么才是理想的“无边界组织”，还有赖于企业界的继续探索。
“互联网纠结与焦虑时代”如何应变?
很多企业对互联网普遍有一种又爱又恨的心理。中国人民大学教授、华夏基石管理咨询董事长彭剑锋在主题演讲《移动互联时代HR的创新与实践》中，将当前定义为一个“互联网纠结与焦虑时代”，同时抛出一个观点——“没有传统企业，只有传统的人，没有跟不上时代的企业，只有跟不上时代的人”。
不管企业有没有准备好，互联网带来的变化已经存在，既然已来，谁都不能将它挡在门外，怎样适应变化?对于企业人力资源管理，需把握几个要点：一是识别并找到“最聪明、最能干、最有兴趣干的人”，打造人才供应链，同时“防止后院起火”;二是“跳出人力资源去做人力资源”，以全球视野、跨界思维选才用才;三是HRBP(即人力资源业务合作伙伴)要成为“组织真正的推动者”，成为企业人才解决方案的提供者;四是HR要“参与企业决策和利润分享”;五是企业组织要“向军队去学习”，打好“班长的战争”，让一线人员有决定权;五是“随时随地激励”和“全面认可激励”，充分调动员工积极性;七是推行“人力资本的价值管理”，将“谁来定义价值”、“谁来创造价值”、“如何创造价值”、“如何高效创造价值”、“如何评价价值”、“如何分配价值”等六个问题想深想透，建立人才价值体系，全面提升“人才有效价值创造力和战斗力”。
人力资源最核心的工作是什么?
人力资源专家李海燕在本次人力资源论坛上，抛出了一串串麻辣观点：做人力资源，不能成为动力，就会变成阻力;不了解B，就是一个P;没有营销和客户意识，就没有一点儿价值……而她的核心观点是：人力资源不是一个成本中心，而是一个资源中心。如果做人力资源只产生成本而不创造价值，就失去了存在的意义。
那么，怎样创造价值?“主动贴近业务，实现无缝对接，协助实现管理的目标”，才能成为企业的战略合作者，成为真正的BP，这也是做人力资源的“核心”。
而当HR部门还没能成为真正的HRBP时，一些人人就开始提出“炸掉”人力资源部。那么，HR如何摆脱目前的尴尬处境，不再是企业职能中的鸡肋?
中外管理私董会教练穆胜博士在主题演讲《数据化人力资源管理如何提升人力资源效能》中，提出了目前HR在企业所处的尴尬地位：一方面，大家公认“人是第一资源”;另一方面，人力资源管理者却被边缘化了，“分拆人力资源部”的口号也开始出现。HR如何保住自己的饭碗?穆胜针对HR既不了解企业内部运作情况，又不清楚企业外部业务开展情况的现状，开出了“一方”：“引入数据化人力资源管理”，通过数据化，全面管控企业“人力资源效能”，随时发现企业人才运用中存在的问题并提供高效能人才。这样，HR就找到了“安身立命的武器”，HR部门也就不再是一个可有可无的赘疣。
绩效管理的出路在哪里?
对于最体现人力资源部门价值之一的“绩效管理”，也在经受挑战。
“绩效”是企业生死攸关的大事，不注重绩效的企业一定会很快死掉，专注于绩效、不抬头看路的企业迟早也会垮台。那么，左右都是死，企业究竟怎样活得康健自在?