HR人才测评工具的选择依据

　　HR在选择人才测评工具的时候也是有技巧的，HR应该从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。

　　人才测评工具选择的依据：

　　一、根据测评目的来选择

　　所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。

　　1、配置性测评

　　也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等工具。

　　2、选拔性测评

　　与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。

　　3、考核性测评

　　又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈)、述职答辩等方法。

　　4、发展性测评

　　它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。通常采用360度评估反馈、结构化面试、评价中心，以及管理游戏、培训式测评等创新工具。

　　5、诊断性测评

　　它的目的是查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。要求测评具有较强的系统性，测评内容或者十分精细，或者非常全面广泛。通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。

　　需要注意的是，在实际工作中，经常会遇到一次测评需要兼顾两个或多个测评目的的情况，如果我们有足够的时间和精力把所有能测的东西都测一遍当然可以解决这个问题，但往往在时间与成本上有所限制，因此最好还是要抓主要矛盾，从其中最主要的一个测评目的来设计测评工具，是最好的解决方式。

　　而在上述五类测评目的中，校园招聘、社会招聘、后备人才选拔等是最常见的测评形式，那么它们该如何选择测评工具呢?

　　二、根据测评对象来选择

　　不同的岗位有不同的特点，相对应的测评关注的重点也不同，所采用的测评工具也会有所区别。

　　首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位，不同的层级有不同的能力要求，使用的测评工具也不同：

　　1、高层管理人员(经营决策层，公司经营班子)，处于金字塔的顶端，管理整个企业或多个部门，工作千头万绪，关注全局性、长远性的问题。测评的关注重点是经营意识、战略思维、决策能力、领导风格等。通常采用公文筐、角色扮演、行为化面试、领导风格测验等工具。

　　2、中层管理人员(部门总监、经理、主任等)，是企业的中坚力量，承上启下，上传下达，既关注全局性的问题，又关注细节性的问题。测评的关注点是识人用人、团队激励、人际关系建立、组织协调、系统思维、个性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行为化面试、无领导小组讨论、行为风格测验等工具。

　　3、基层管理人员(科长、主管、班组长)，既是个人贡献者，又是管理者，关注细节性、短期性的问题。测评的关注重点是沟通协调、执行推进、辅导下属、学习能力、专业能力。通常采用专业知识测试、结构化面试、无领导小组讨论、个性测验等工具。

　　非管理类岗位，主要从岗位的不同类别，由于其工作内容和性质的不同，测评的关注点不同，因此使用的测评工具也有所不同：