HR的利器：岗位胜任能力模型的构建

　　胜任表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。胜任能力是潜在的、深层次的特征，如下图——胜任特征的冰山模型：

　　为了准确的表达，用胜任特征来取代通常用胜任能力的提法，因为“特征”的提法更加具有总括性。胜任特征就是指采用科学研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻找鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。胜任特征也不单指个人，而应该是个人、组织和国家均可应用，如我们说打造国家的核心竞争力，其实质是寻找一个国家的胜任特征。当然，本文主要讨论的是针对企业员工层面的胜任特征。回归到企业员工层面，我们要做的是基于岗位胜任特征下的能力素质模型的构建。通行的模型架构图如下：

　　这表示企业要实现自身战略目标并获得成功，应该从知识、能力和品格三大层面对员工提出要求。而员工的能力、角色认知、自我意识、内在动机将成为能力素质模型中的关键点，是员工绩效最大化的根本所在，所以我们又将其称为核心能力素质。而将专业知识、专业技能称之为专业能力素质。

　　核心能力素质(core competency)与专业能力素质(specific competency)的区别是：

　　有些能力素质可以是针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，我们称之为核心能力素质，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位;有些能力素质依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业能力素质。

　　一、构建能力素质模型的流程：

　　第一步，确定能力素质，并将其与企业的价值观、使命及核心竞争力因素相联接。

　　即：1.明确公司的战略目标、价值观及核心竞争要素;

　　2.从公司的价值观、使命及核心竞争要素归纳员工的核心竞争力素质;

　　3.从公司的业务及各部门的职责出发，设计各部门所需的专业能力素质。

　　公司级能力素质的推导过程，以某集团为例，如图简示：

　　公司级能力素质模型的建构，以同一家集团为例，如图：

　　可以推导出该集团公司级能力素质的主要项目：

　　核心能力素质——职业素养：开拓创新、诚信自律

　　核心能力素质——能力：客户导向、应变能力、团队协作、沟通交流、人员发展：